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任成华 人事行政总监
CEO与HR的不同视角 应该让CEO更多地去站在HR角度理解HR呢，还是让HR更多地去同理CEO呢？仁者见仁。接下来我们要分享的，是HR如何跳出人力资源部门的范围，去理解CEO，将业务视角融入在日常工作中。作为一名HR，想要跟你的CEO同频，想要了解你的业务，需要从下面这5大角度去思考： 1：谁是我们的目标用户，现在的，和潜在的？ 2：我们需要用什么样的产品和服务去满足他们的需求？ 3：是如何满足的？我们要通过什么样的方式将我们的价值和品牌传递给我们的客户？ 4：我们怎么样把价值传递和交付给我们的客户？ 5 ：我们怎么从我们的客户那里获取价值？（收入/利润）
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作为CEO，就要去理解自己的使命，进而为客户创造价值。使命就是打造雇主品牌。只有懂得了如何创造价值，才能明确属于公司的雇主品牌该如何打造！要意识到：CEO认为的核心壁垒是什么？HR要怎么样帮助他去建立这个核心壁垒？核心壁垒是来自技术还是专利又或者说是来自人才？作为HR，要如何帮助CEO找到能够创造核心优势的人才，怎么样才能挖到那些最关键的技术、运营和市场的人才，以及这个过程中，了解到公司的竞争对手是谁？他们有什么特别的东西？或者可以说竞争对手那里的优秀人才是我们觉得形成壁垒的地方，也就是公司想要的人才。作为HR，这样你就能够跟你的CEO在人才的需求上达到同频。
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#CEO/总裁/总经理兼HR总监#前行无阻
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#HR工作走心分享#作为一名优秀的HRD，你得重点思考一个问题，就是HR的价值是什么？这个问题曾经困扰过我一段时间，后来我终于理解了它。初级别的HRD做流程做体系，陷在HR专业里做HR，所以HR工作总是卖傻力气；中级别的HRD做业务，当HR工作与业务相结合，并以发展业务为导向的时候，HR工作开始真正产生价值；而高级别的HRD要做战略，组织的一切行为都是从战略端开始的，脱离组织战略的HR工作永远都只能隔靴搔痒，这也就是HR的终极价值所在，既为HR组织战略落地提供支持。这个时候你需要开始关注经营决策、组织目标、财务指标、公司运营，甚至是客户价值。然后你就会深度理解企业战略的产生原因与深层次的需求，并以之来匹配人力资源工作的规划。
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与老板貌合神离，与业务部门无法交心。很多HR甚至毕业几年，仍在做事务性工作，年迈30岁大关还在基层徘徊，HR的未来发展之路到底该怎么走？其实最好的做法就是，参与到业务中去，看懂经营，站在CEO的角度，用HR的专业为公司解决战略经营问题。
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#人力资源圈#越是危机时刻，HR越是需要跟企业跟老板同一频率，站在经营、战略、业务、成本及人才发展的角度思考问题，帮助老板解决问题，降本增效，提升人效，彰显HR的价值！
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很好的团队，客户诚信是企业文化，人人都是CEO的沟通工作方式
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以价值为导向，满足客户需求！
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