#HR社区#【HR的职场升级打怪之路——专业HR应该掌握的能力和发展之路是什么？】 真正学习过人力资源课程的人都了解，HR管理职能被划分为六大模块，包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。而面试招聘，真的只是其中很小很基础的一方面。 每个模块包含很多具体的内容。需要强调的是，各个模块并不是分离的，HR的工作是以上内容的整体，随时调整随时调配，是人力资源管理能够助推企业发展的原因。今天，我们跳出HR具体的业务框架来谈谈专业的HR到底应该掌握什么能力？ 1、精通业务 不懂业务的HR，是无法扎根的浮萍，你谈些敬业度、组织氛围、继任者计划之类名词有模有样，但业务部门老板一句话“不接地气”就把你呛回去了。所有公司都是非常重视业务人员的，因为他们是企业营收的创造者。 只有懂得企业所处行业竞争情况、企业经营模式、组织结构、发展周期、客户分布等等，以及更加隐蔽的权利结构、组织氛围和人员背景的，之于生产企业你连工艺流程都得知道，这样才能和业务部门老板愉快的坐在一起沟通，才有可能做出科学合理、恰当适用的解决方案，才有可能得到业务部门和公司老板认可，取得好的结果。 2、洞察人心 HR作为对人负责的部门，所有员工的事跟你都有关系，你要是不懂员工，遑论人力资源，人事也过不去。一般公司不会让HR新手写管理文件，这都是职能经理或COE的事，为啥呢？ HR新手写个干部选拔文件，看似科学有效、公平合理，也突出了能者上庸者下的思路，跟老板在年初工作会上定的调子如出一折，怎么不得给打个90分？ 但事实上，想要参与或负责人力资源政策制订，你要是没有换位思考的同理心，脱离不了本位主义，心里没时刻悬着五个字“利益相关者”，你就永远被贴上标签：不成熟。人工成本几乎已成各类知本企业（各种知识型员工为主体的企业）的最大成本，我们应该着眼于如何提高人力资源效能，而用管理的俯视视角，势必导致本位主义而无法获得员工认同，认同尚有困难，更别提忠诚度和敬业度。 3、权衡决策 有从业经验的人知道，关于人力资源的政策与决策，往往没有错对之分，只有适合与不适合之分。人力资源是没有公式的，虽然我们有一些常识和经验性认知，但这堆积到一起并不能形成一个影响链条。比如，涨工资能提高敬业度吗？提高学历门槛能找到更有能力的吗？加大培训能提高员工技能和管理人员素质吗？ 如果你回答的是并不一定，恭喜你，至少不是个妄自尊大的HR小白了。没错，HR就是在这样一个充满了各种变数的因变量和自变量之间做出权衡，在老板的压力和员工的期望间妥协，修修补补，拿出一个权变的结果，使得真理得以声张，长短期利益平衡，各方给予认可，方案才能够切实可行。 再来说，HR有哪些出路？简单说，两条路：甲方乙方。 甲方： 1、HRVP/HRD 不同公司名称不一样，从人力经理、人力总监、人力副总都有叫的，基本上这条线是比较正统的发展，按部就班、不偏不倚。在一个公司混的年头够久， 是有机会熬到这个位置的，熬不到也没关系，大众创业、万众创新的时代，总是有那么多的初创型企业，选一个跟着他一起成长，过几年你也是上市公司的HRVP。 2、CEO/ VP 成为业务副总或总经理HR也有，但都是从业务出身的，学人力资源出身一直干人力资源，最后去做业务副总的有没有？这种配置风格在国企是非常盛行的，但囿于人力资源科班出身大多还没工作多少年，比较少到VP这个位置，所以HR科班出身的几乎没有，如果你是从业务部门调到HR部门，再经历一系列纵向和横向晋升的，还比较有戏。 3、COE 这个职位很好玩，代表了一个公司的人力资源专业水平，算是公司内部的顾问。很多咨询公司看重COE的专业性和实践经验，很多公司招聘外部咨询看重他们的方法论和阅历。 乙方： 1、管理 很多国企出来的HR会靠积累的人脉来开一个人力资源服务公司，有的人开咨询、培训类，有的开服务类如人事代理或劳务派遣。 2、咨询 2.1 管理咨询 从COE跳到这里的比较多，很多都是有一技之长比如专业背景、数据分析能力等等的，进了国外和国内咨询公司。因为管理咨询和内部COE的高替代性，有人就拿这个当跳板，先做几年资讯，再找个好的甲方落下脚跟，认识几个最后又到成功回归甲方怀抱。 2.2 研究者 这样的人比较少，至少在现在是比较少，为啥？扩招带来的学历通胀，导致你要不是个博士都拿不出手。但凡个学校招聘讲师都得要求你是博士学历的，当然早些年进入学校的人另当别论。 2.3 培训师 基本上市场人1/2的人力资源领域培训师都是HR出身的，培训师线，即人力资源专员—主管—经理—培训师。 总而言之，HR在不同阶段有着不同的考核，每一个阶段也有着每一个阶段的专业要求。想要在变化中稳固和提升自己的发展，只能不断学习和研究，并且跟紧时代变化的脚步。