1、明确岗位薪资标准　 　　要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低但条件相似的求职者。有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题；另外有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见。”其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。 2、学会读心术，降低应聘者预期薪级　 　　无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。例如：有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是，他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快降了下来。所以薪资谈判既是心理战，更是耐力战和智慧战。 3、量化出薪资意外的其他福利待遇　　 由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、各种津贴、补贴、福利旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等。当与应聘者在薪资上的看法不同时，HR经理可以量化其他福利，以减少双方的分歧。　 4、用企业氛围和软实力吸引人才　　 HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队、企业文化；此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略，并结合应聘者自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望。同时，根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对薪资的更高期望。