对于大部分首次走上管理岗的人来说，这是一个喜乐参半的体验，这不单单是工作任务的不同，而是要承担更多的管理职责。许多辅导对象经常跟我抱怨，成为管理者后，每天都有解决不完的事情，光是如何与这些过去的同级伙伴达成有效的日常协作就很头疼，再也不能安心去跑客户了。 作为空降的管理者，为了获取团队的支持和信任，相比许多人会尝试很多软硬兼施的举措，但是效果并不如大家所预想。那么该如何突破这个困局呢？ 我有2点建议：第一、争取获得拥有体谅才干突出的团队成员的支持。 什么是“体谅”才干？他拥有什么样的表现呢？拥有“体谅”才干的人，通常在团队中会是老好人这么一个感觉。他们看起来善解人意，总是能够设身处地为他人着想，他们具有同理心，能敏锐地感知别人的感受。与“体谅”才干突出的伙伴相处起来，能让人觉得非常的舒服。 那么，破冰第一步为什么要选择“体谅”才干突出的伙伴呢？ 因为“体谅”才干突出的伙伴，他们除了善解人意，还能够换位思考你作为空降管理者的难处，他们天生还拥有很强的洞察力，你可以让这位伙伴帮你弄清楚团队内其他人的想法，特别是要进行一个大的行动计划时，更是需要提前去了解大家的一些真实想法，以此来调整自己的决策。 建议二，你也可以寻找包容才干突出的团队伙伴，拥有包容才干的人，善于接纳他人，他们关心那些被忽略的或是遭到排挤的人人，并努力让这些人融入集体，在工作当中给人一种关怀他人、易于相处，团队当中是非常合群的好人缘形象。 我有一个朋友Z先生，他曾经给一家技术型的公司9位高管做团队辅导，帮助他们建立行之有效的绩效管理方案。这些高管要么是化学界鼎鼎有名的大人物，要么是毕业于世界名校的金融人士，又或者是商业谈判奇才。给这样的高金坚团队做辅导，破冰无疑是一件非常有挑战的事情。他们都是职场资深精英，哪里听的进外来的和尚来念经。 所以，我的朋友Z先生获得这些高管的盖洛普优势测评报告后，立马找到了“体谅”才干和“包容”才干非常靠前的2个人，并尝试与他们沟通。 他先向“体谅”才干突出的1号高管倾诉，希望自己能够不负老板所托，成功地执行这次绩效辅导行动，所以希望获得这位高管的支持，并可以获得其他几位成员更多的需求信息，以此来完善辅导方案； 第二步，邀约具有“包容”才干非常突出的2号高管，分享自己这次在需求调研时遇到的社交压力和挫败，希望通过2号高管的协助，可以尽快地获得其他团队成员的支持。结果，这次辅导的效果果然取得了理想的成绩，因为有了这2个“体谅”和“包容”的高管支持和影响力的带动，其他人在辅导过程当中也变得十分配合。 同理可鉴，当你是一名空降管理者，想要快速的破冰，你可以第一时间找到拥有“体谅”或是“包容”才干突出的伙伴，将你的想法和感受与他们一对一的分享，获取他们的支持和帮助。 人不可能事事皆行，但可以人尽其才，清楚每个人的优势才干作为突破口，懂得如何与他们共事，相信你可以很好地与团队破冰融合，建立自己的威信。