一，面试官大部分都不是伯乐。二，面试官好不容易是伯乐，但同时也是王伦。三，面试官错过优秀的人或习惯于拿自己与面试者相比，安慰自己说优秀的人情商都低。四，按人力个人喜好招进去的人，大概率都不是符合岗位要求的人。大批大批的人被招进去了，送到市场的前线，最终成为了炮灰，还得再招，这样人力的价值也体现了。五，大部分公司好像都是人力开的，大部分公司招聘本身就是个悖论，不能比人力优秀，不能体现的比人力懂，但是还要符合岗位要求。人力的眼界体现着公司人才的多寡。五，最后的一个定律是大多数人力拿比天高的标准去卡人，其实他自己做的是比土壤还低的水平。六，最后祝愿大家求职都能遇到既是伯乐又不是王伦的人力吧。

那也只能证明自己格局没打开 情商不够 没有看出面试官的心思 说白了就是两短相比还是短 努力让自己变得更优秀吧

太优秀了，他用不起。从三维到平面，从设计到动画，从手绘到矢量我全精通。结果用人单位只需要会抠图的中专生╮(╯▽╰)╭

一针见血！ 对企业来讲HR很重要，但是称职的HR太少。 HR的绩效边界太模糊，只要完成了招聘基本就算完成了任务，其它人力资源模块再抄几套标准执行，有几个HR真正尽量去找找人、识人、育人、留人。 HR为了搞好部门之间关系，基本把决定权交给了业务领导或者高层领导，但是很多业务领导对人才的理解，是以个人好恶为出发点，识人能力也有偏颇。

有个面试官跟我吐槽他们公司的缺点，还让我考虑清楚再去

有，人力成本也是成本管理的一环。

面试官比较直爽

那就慎重

谁招人，都不能找比自己强的，特别是工作范围有重叠的。比如我是搞软件的，我会找个硬件或数据库牛人，但是我不会找做软件水平很好的。所以很多时候有些中高层招聘，董事长或总裁必须要参与进来，否则招来的一代不如一代。

这种人基本打算离职的，临走前也不帮公司找个好的接盘侠。