我认为：主管为主，人资为辅。分析如下： 1、HR难以都在场   有的企业员工成千上万，如果进行全员考核，负责绩效的HR哪有那么多时间来参与每个员工的绩效面谈呢？即使只有几十人的小企业，哪怕HR有那么多时间来参与，也不宜插手过多过深。   因为员工个人绩效如何，直接受影响的是用人部门，而不是人资部门，理当由员工直接管属的部门承担主要责任，当然，人资部门和公司业绩都会因此受到一定影响。   相反，如果HR对每个员工的绩效面谈都要参与，哪怕坐在那里一言不发，无疑是对用人部门的工作能力不信任，更是对用人部门的管理进行堂而皇之的监督。   长期这样，无疑是不妥的，必然影响HR与各部门的和谐关系，也不利于各部门的绩效管理能力的提升。 2、应以员工主管为主   员工的直接上级或用人部门，不管是按照职责、岗位说明书还是从道理上讲，对员工承担最大的管理、监督责任的当然是其上级和用人部门，HR或其他公司领导对员工都只能是间接的管理，既符合层级管理的原则，更符合责权利的原则。   只有让员工直接上级和用人部门多承担绩效管理的责任，包括绩效面谈，才能让用人部门主动了解和掌握员工的工作情况，才能有针对性的与员工共同寻找绩效改善的措施，而HR或其他公司领导，对员工的了解都是有限的、间接的，根本不可能有用人部门那样了解全面、细致。   但是，对于绩效面谈，HR无疑掌握着更专业、更全面的知识与技能技巧，所以，在绩效面谈方面，还是应当以员工的主管为主，HR为辅。HR主要从面谈注意事项、技巧、耐心等方面给予主管们指导。 3、HR的主要职责 1）控制过程。   一是防止扯闲条、不务正业的乱谈，二是保证面谈以寻找本期考核中存在的不足之处，三是要求制订下期考核的改善方案。 2）控制矛盾。   当员工与直接上级在进行交流沟通时，难免会有意见不同的时候，只要是适当的争议和讨论，都是可以的，绝不能争吵、吵闹、谩骂、推搡、摔东西等，在面谈前要讲注意事项，面谈过程中，有这些瞄头时，要及时介入和干涉、纠偏。