从HR的发展之路为逻辑，来简单谈一谈各个阶段，HR做到什么程度才叫专业。 进阶一：HR要学会“专” 初入职场，很多HR是从人力资源助理、人事助理、行政人事助理、行政助理乃至商务助理、财务助理起步。在这个阶段，主要工作就是参与各个环节的基础工作，比如面试预约、面试接待、培训筹备、绩效表单归集、劳动合同签署等，甚至还要兼顾一下打扫卫生、清理水杯、给植物浇水等非岗位职责的内务工作。 但实际上，在这个时候，挂着“专员”名头的HR们其实在“专”这一站已然拉开了距离。 比如，同样是招聘渠道的运用，有的专员只会登录不同的招聘网站，发布岗位、刷新岗位、查收简历、搜索简历、下载简历；有的专员则多做一步，能针对不同岗位、不同类别求职者，细分出不同的招聘渠道，并且在招聘费用的利用上合理控制、超值发挥。 因此，对于新HR来说，首先要通过最初的磨砺找到自己的定位，进而成为一个在某个领域足够精专的人。 进阶二：HR要会“管” 组织架构的存在，让企业必须不断从基层向上输送人才，否则就会出现人才断层甚至业务断层。而在人力资源的组织架构条框里，专员们或者因为能力够了，资历到了，或者因为机会来了，总有一天会晋升为主管。 不过通常来说，无论是大中型企业的“招聘主管”、“薪酬主管”这种模块主管，或者小微企业的“人力资源主管”、“行政人事主管”这种泛指的主管，主管级别的HR已经具备了独当一面的可能。此时需要重点培养的是“一专多能”的胜任力。 这里的一专，是指就是要有自己的“三板斧”，可以为公司解决某个方面的问题，或为新来的专员、助理树立模范，这也就是主管级HR的职场核心竞争力。 多能，则是指在跨部门协调、团队工作分配与安排、报表制作与工作汇报、建章立制、外部资源利用等方面，加强自身修炼，充分考虑企业人力资源发展过程中可能遇到的一些问题，并围绕这些问题提前储备知识和技能，以免书到用时方恨少。 进阶三：HR要学会“理” “经理”在人力资源部门是一个比较特殊的存在，如果是在大中型企业，模块化的“招聘经理”、“培训经理”实际上和模块主管没有太大区别；如果是在小微企业，“人力资源主管”和“人力资源经理”同样没有太大区别。 但是，在大部分人的潜意识里，只有经理岗位才算真正开启了HR职业经理人的大门，才算是在企业内拥有了独立的话语权。所以，如果说主管是到了“管”这一站，那么“经理”就是到了“理”这一站。 “管”的重点在于控制、执行、梳理内部流程等，“理”的重点在于协调、分配、计划、人资流程和公司运营流程的衔接等。可以明显从字面上感觉到，从主管升任经理，必然是在“一专多能”的基础上更进了一步，在企业人力资源管理过程中达到了触类旁通、左右逢源的境界。人力资源经理的目光侧重从内视转为外观，工作重点也从参与转为组织，工作方向则从带队转为监控。 总而言之，HR在不同阶段有着不同的考核，每一个阶段也有着每一个阶段的专业要求。想要在变化中稳固和提升自己的发展，只能不断学习和研究，并且跟紧时代变化的脚步。