谢谢邀请 这个问题还真不好回答，要看背景和环境——什么行业性质、企业的管理基础、一直施行的销售管理政策、人员的整体素质水平等等一系列因素。 不一定就有晋升体系才好，如果原来人们干的好好的非得想当然的“上个台阶”有可能适得其反。多好的东西也得“适合”企业发展才有用，就像当今hr业内用kpi的鄙视用目标管理的、用okr的鄙视用kpi的......其实大可不必，没有哪个“肯定要比其他的好”一说！并不是越高大上越有用，你给一家低端制作的小企业用目标管理法恐怕都难以落地，没有任何基础就上okr的那是傻大胆儿。 如果企业基础很好，绩效系统运行的资源和环境都支持，“晋升体系”就可以打基础了。可以考虑将变量的绩效方法适当的融入原来的定量绩效方法中去（由于具体操作是个很系统的工作，而受自身语言能力所限，我这个表达可能不够准确） 或许举个例子来说能明白点：用原来实行的kpi指标控制整体的岗位核心价值链不变，这样普通的员工也可以继续得到岗位认可，然后用okr指标来刺激部分优秀员工和潜力员工的提升欲望，这样就将“优秀”与“普通”划分开了，据此hr就可以设计相应的晋升体系了。 题目太大，我只能揪着一个点来说了，所以有些词不达意，欢迎讨论。