这位HR朋友，您好。 关于您的问题，我有些许不成熟看法，若有不足还请见谅。 首先，企业在招聘时会有相关过往要求，比如：过往学历、过往行业、过往平台、过往岗位、过往业绩等，这是企业给与HR的基础要求，但作为HR，我们不光要对应聘者的上述部分考量，还要结合很多其他因素才能更加贴合企业利益需要，才符合HR的岗位职责，比如说：应聘者的年龄（潜在发展价值）、家庭结构（工作状态、人际关系）、性格特征（团队角色定位）、爱好特长（职员附加价值）等。这里我们假设有一名28周岁的应聘者（黄金工作年龄），刚结婚（4+2家庭成员），这个阶段的他承受着来自社会和家庭的责任，我们要求他不关注底薪，只注重提成绩效类收益，合理么？作为曾经的业务口一员，我尚未见过常年顺风顺水的同行，因此底薪就是基础生活的保障，奖金、提成、绩效是个人的创收部分，很难直接规划到家庭支出内，那么他不关注底薪怎么对家庭负责，对家庭都不负责的人，在品行道德上有这么大的漏洞，我是不敢招聘的。恕我冒昧的假设：如果您的爱人是行业精英，那么您是否能接受他不稳定的生活预算呢？ 然后，企业发布招聘信息大多会公布薪酬范围，如果因为基础薪酬的问题双方无法合作，我认为是很合理的情况呀，规避了双方因为底薪这种基础问题浪费时间的情况，不是很好嘛，难道说现在招聘流行用高薪范围吸引求职者入场，再结合薪酬架构的模糊介绍这样的小套路达成招聘目标？恕我难以认同这种招聘行为，且即使成功招募到了职员，也是社会经验明显不足的新人，经验丰富的职场中人谁会上这当（都是经过血泪洗礼的选手，看不破这点手法业绩能好到哪去）…那么新人的培养成本、留存率怎么保障，不是间接制造了企业高额的用人成本么？这样的HR部门怕是有问题呀。 最后，关于招聘，这是一个双选的事情，HR与应聘者是平等的身份，在我们考量是否该因为提问基础薪酬pass某些应聘者之前，是否应该考量在交谈的过程中已经因为这个原因而被应聘者pass了呢？很多行业精英对于自身的价值已经有了成熟的定位，基础薪酬就像是对他定位的认可程度，在这方面无法达成共识，自然无法进入下一个阶段，我们要做的是从其他方面客观的介绍（比如平台实力、领域优势、激励政策等），吸引这些优秀的人才入场才更合理吧。 在我看来，HR是企业内非常重要的岗位，它是企业与职员接触的最先桥梁，因此，我们应该不断提升自身在该岗位的专业度，以当前HR岗位的招聘要求看，人力资源相关专业是基础，那么人力资源课程里都学了点什么呢？还记得么？ 祝好。