绩效不是照搬照抄。也不是出一个文件，说一下所谓的全员执行就了事。所有的考核方式方法，都是为企业服务，达到目的是原则。绩效考核，即不是找一位人资大咖就可以执行落地的，也不是组建是一个强大的HR部门能推进的。 在人员到位的情况下，我个人认为： 首先应该有一个专业性强的HR负责人，能根据企业情况，制定出相应的方案。其次，应该从各主要部门抽调重点工作人员，组成工作小组，确实了解到企业的痛点，人资部带头制定相关的考核指标，进行严格的监控，才能落地。并且，这个监控的人资部门（人员），与其它各部门没有利益上的关系，确实得到公司的认可与扶持，才能保证公平公正，绩效落地。 人资部应先了解企业的架构，了解每个部门，每个岗位的人员配制情况，工作模式及工作要求。 其次，了解企业目前存在的问题。和各部门沟通，他们提出问题，并提出问题解决的方法或者是建议。如部门负责人无法提出解决问题的方案，公司高层提出解决方案。 根据问题，对人员进行结构化的梳理。定岗，定编，定人。 制定岗位职责，确定严谨的工作说明，对常规性的工作，做好流程化工作模式。任务明确，全部为可考核的，而不是笼统的，不可确认的。以数据为依据。 把制定好的考核标准，和各部门去沟通，看哪些是可执行的，哪些是不可考核的。对于不可考核的，出解决方案。进行调整更改。 当部门负责人也确认了考核的相关指标，全员按指标执行。非特殊性的问题，前期一季度进行一次微调。后期，半年或者是一年根据俱体情况做出调整。 人资部工作时，不要总是考虑360考核，还是OKR.或者是流行的三大支柱。如果对企业不了解，就会员工抵触，老板不认同，根本无法落地。只能是形式上的。一个公司一种痛，只有确实的解决了痛点，才能落地。所有的考核，全部和部门经理，主管进行多次的确认。因为他们是实操的人员，有些细节，他们最有发言权。 很多HR，专业性够，可能就是钻到专业里面出不来，和企业无法接轨。不管白猫黑猫，能抓到老鼠最佳。可能她不能拼写出OKR的全部英语单词，对360考核有一定的执拗性......但很可能，他的落地性，对抗性是最佳的。出的方案是最接地气的......什么是人才，这就是人才。 以人为本，绩效才能落地。人资人资，先对人进行整合，其次，才是资源。