怎么看待职员的维权行为，我想可能要从几个方面去分析： 1.从用人单位角度看： （1）单位的制度是否完善、合规？如有违规的地方，就应该正面积极地去“亡羊补牢”，合规运营是根本。 （2）单位对人力资源工作是否定位合理？大多数民营企业的老板容易对人力资源工作理解片面，其中一个表现就是对员工的权益不重视，认为人资部就只是算工资、开除人的，导致用工风险比较高。 （3）对人才评价机制是否科学、客观？在制度完善的前提下，出现员工维权的情况，多半是员工关系、人才发展、人才评价等工作可能出了问题，至少是沟通不到位，产生了误会和不满，应该加以改进。 2.从人力资源部门来看： （1）如果是制度有瑕疵，那应该以此为契机，推动制度合规。 （2）如果制度ok，是‘’人为因素‘’导致员工维权，应尽快、有效消除“人为因素”，避免公司雇主形象的损失，影响长期的人才引进和培养工作，“尽人事”的专业去影响、引导“人为因素”，合规用工。 （3）万般无奈之下，要做好善后工作，用‘’最小成本‘’维护员工的合理权益。 3.从员工角度看： （1）维护劳动者合法权益是法律赋予劳动者的正当权益，应该纠正错误行为。 （2）取好证，把握好度，控制好“成本”（如时间成本），尽量协商解决问题。 （3）及时止损和注意合法“维权”。 总之，“维权”是专业的事，事实不容篡改。