企業如何认识人力资源管理： 做好企业人力资源管理，尤其创业公司的人力资源管理，应首先建立以下五个基础认知： 1.1公私有别 很多企业一方面主动对职员提供无微不至的关怀（不管是否需要），一方面希望职员无时不刻彻底为公司付出，这不符合社会发展现状。从大的时代背景看，个人自由时间的增加是现代人类文明进步的标志。无论企业的理想多么崇高，也应该给与足够的个人空间，明确工作和个人生活事务分开的必要性。“加班”应该是兴趣与激励制度下的自愿，或者必要时的低频行为，而非强制习惯性文化。创业企业可能需要职员更多的付出，但可以岗位与兴趣特长匹配、职业发展规划、工作效率提升、完善福利、合理报酬递延等形式解决。 1.2企业和职员是一个延续的契约共同体 企业像球队，职员像队员。队员为分解到的目标而努力，争取成为优秀球员，球队则追求拿总冠军，企业和职员在发展中实现利益与价值目标的统一。一些企业片面强调所谓“家”的文化，不仅公私不分，还影响企业效率、制度执行。 1.3人才更替是自然现象 不同时期的人才都有自己不同的求职需求，企业不同发展阶段对人才的需求也会有变化，“终身”雇佣可遇不可求，同时“终身”雇佣本身也未必有利于企业长远发展。华为、阿里等企业发展到10年左右，都有进行过“再就业”的尝试。 1.4职员分三种：自燃型、点燃型、阻燃型 自燃型的人有明确的目标及追求，不管外部环境如何，始终能自我管理、热爱工作，并不断追求完善。点燃型的人对工作认真，但缺乏自我追求，处于按部就班的状态，在一定的激励下常可调整状态，变得积极主动，但往往需要持续的激励。而阻燃型的人坚信“给多少钱，干多少事”，基本都是负面情绪，抱怨工作，仿佛每份工作都是坑，老板都对自己不好，所以也不会把工作做好，最终，随着时间推移，不是进步，而是退步。 1.5人才的能力构成 我习惯将人才的综合素质构成分为基础素质+技能资源。我们在招聘时，标签化筛选的识别惯性，以及效率要求，很容易忽略对人才的底层素质的关注，而过度注重经验与知识储备。 1.5.1基础素质：品格（如诚信、善良、勇敢）；态度（积极、进取、友善）；成长力（学习能力、实践应用能力）。 1.5.2技能资源：工作项目经验、技能、知识储备及资源。