薪酬设计9步法： 1前期准备（项目理念、原则、思路、方法等达成一致）前期准备非常重要，前期准备要充分。 撰写项目计划书 设计培训讲义（洗脑）（要重视培训讲义的设计，避免员工添乱） 2，召开项目启动会（是项目开始的标志，告诉高管、告诉中层、公示员工，后期必然有一个结果） 宣布计划，明确目标（和计划统一步调，薪酬每一个会议，部门经理最好每一场都参加） 进行培训，统一思路。（薪酬设计的技术含量很高，要专业。培训之前，要反复讲几遍，要融会贯通） 3，岗位价值评估模型设计（这是薪酬设计必用的方法）一些咨询公司都有成型的模型，不过不同公司的需要的模型不同，要吻合我这个企业的实际情况，所以要自己设计符合自己公司价值的模型。 4，岗位价值评估 封闭式会议 选取标杆岗位 主持评估会议 5，薪酬结构设计 薪酬数据做支撑（第三方机构购买，这个报告更为准确） 薪酬结构的多样性 6，胜任度评估模型设计 胜任度评估模型（自己要设计这个模型） 理论上胜任度更高，就应该获得更高的薪酬，反之亦然 岗位评估模型和胜任度评估模型的区别（岗位评估的是岗位价值，不评估人，所有岗位都用一个模型）胜任度评估模型是评估人和岗位之间的匹配度，可以有几个模型，比如销售、技术都可以是独立的模型 7，胜任度评估 胜任度评估的流程 8，薪酬落地 就是把每个员工的结果公布给大家，很关键，特别敏感。策略性公布。 设计薪酬制度（要公布）制度，再公布结果，不然是违法的 酝酿期（胜任度公布，不同的职级，是不是恰当，再分析，反复看这个结果，进行修订） 沟通（有技巧的沟通） 9，薪酬激励体系设计 广义薪酬体系（含五险） 狭义薪酬体系（我们设计薪酬体系，一般指的是狭义，不包括福利的内容） 薪酬“”激励“体系（如何发放才能起作用，成语”朝三暮四“的来源。 通过一个公平、公正的流程，确保得到的结果是相对公平公正的。让员工相信这个过程是公平公正的。 薪酬设计常存在的问题： 高层和HR的思路不同（这个问题隐患最大，一开始就要达成一致，是最明智的） 未调动中层暗箱操作（好处，很快完成，因为没有沟通，但是矛盾后置了，一公布结果，问题就来了）所以必须调动中层，争取过来。 方法不科学，很多公司设计薪酬不讲方法，凭感觉这是非常失败的，效果不好。到时候你没法给员工解释。科学的方法得出的结果，HR讲的时候的底气更足。 流程欠公平（注意流程的公平性） 未制定详细的项目计划书（因为你对流程不清楚） 员工利益受损（员工不会接受，强行推动，员工就会走，特别是那些有能力的，没有走的，是庸才沉淀下来的） 薪酬设计管理的五大原则 1，搞清楚要解决的问题和目标 2，澄清公司薪酬理念再开展 3，以项目组的形式开展（就是公开化，让更多的部门经理参与进来） 4，方法、结果来源于项目组的共识（这些方法、模型是人力资源提出的建议，但是HR必须强调这些方法、流程是大家经过讨论，认可的，这是大家一起讨论的结果，不能改变） 5，重视内部公平和激励机制设计（要研究激励机制，要有创造性，钱就这么多，怎么发）