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看您的描述,如果是在一家大公司,公司人事条线按照模块进行管理,我们先按照这种情况来分析: 第一,人事工作分为六个模块,其中我认为最关键的是招聘与配置,管理公司人才引进和组织发展,这也是人事工作中为数不多能直接量化考核的岗位,而薪酬与福利,是与绩效考核... 全文
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1.不是所有的人都适合做薪酬。虽然hr是一类岗位,但大体上可分成开拓型,专业技术型和辅助型岗位三类。三类岗位的任职要求是不一样的。搞不清这个问题不仅招聘做不好,向上发展也受限。这里要提醒你一下,适合做薪酬和能做薪酬是两个概念。 2.既然要转薪酬,那么... 全文
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专业做薪酬的还找不到工作呢,现在招的薪酬普遍要求高,不仅会核算,还要会薪酬设计和绩效设计。招聘比薪酬好找工作。
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空闲时间学习薪酬相关的理论知识,不是说我是薪酬专员才算是做薪酬,先把你认知和知识边界把薪酬阔进来,寻找和创天机会实践,时刻准备着,一旦机会合适就是你一鸣惊人的时刻!
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问问公司人事主管或经理,晋升空间怎么样,有没有相关的岗位晋升。找不到就先面试干着,之后慢慢申请和学习,总会有机会的
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招聘岗多吃香啊,应用面还广,那家公司都关注招聘,人才配置储备,薪酬岗又累又没钱还要求多,又要内部做数据分析薪酬调查,又要外部薪酬调研,很多人调研中不说实话,调研数据动不动就有问题,各种矛盾,各种背锅。
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我做薪酬绩效的,投简历都说,不好意思,我们招的是招聘岗位,是否有招聘经验
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