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简单回答一下。 HR看的是硬条件(学历,技能,工作年限等)是不是满足条件以及是否存在重大的风险(性格上的,法律上的); 业务主管看的工作能力和经验,是不是能够快速出活; 部门大主管关注的是:自己喜欢不喜欢这个人的气质;基本条件是否满足岗位需求;... 全文
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最近面试了一个管理岗,一轮二轮皆通过,第三轮大boss面试没想法,因为工作能力与匹配度来说前两轮已经证明是没问题的了,这就是说人力面试的是匹配度,业务主管是对你真正岗位技能及经验的确认,过了这两轮代表着此岗位你基本胜任了。为什么说大boss面试完没感... 全文
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HR看基本面——综合素质,价值观,综合评价用人 主管看技能——硬性技能,软性技能 大BOSS看感觉——是不是喜欢,是不是有感觉正常情况下,到了大boss这个环节,都是前面两轮过了,价值观、综合素质、技能都经过验证了,大BOSS面一次的主要目的是在“人... 全文
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人力:人力资源部的初级人员,负责招聘这一部分,筛选初级人员,一般负责初级人员的一轮筛选。筛选出特别奇怪的人,留下预期可能适合某一部门的人,给各部门的主管人员二面。 业务主管:广义上的“业务”比如人力部门、财务部门、销售部门、营销部门、客服部门等,而... 全文
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一般情况下,人力偏全面:学历(是否统招、硕士等),性别(比如很多企业只招男性,女性即便再优秀,都直接pass),既往工作行业和职位(是否同行业标杆公司、是否对标公司等),面试时整体表现(外形、礼仪举止、语言表达能力、思维反映、自我认知、是否认可本公司... 全文
我认为这三者的着重点分别是“能力”,“技能”跟“文化符合度”。 其实无论是哪个面试者,都是职业经理人,都受过面试技能的培训,因此以上几个方面都会涉及。但出于各自期望及知识的微小差异,着重点不一样。 人事部对于工作技能要求及工作性质的了解难以跟部门负责... 全文
人力是第一关,如果不是太刁难你,一般看你的以往的工作能力和阅历比较多,当然如果你碰到一个奇葩人力那就第一关也过不了!而boss面试的时候第一印象他们比较关注,至于其他的人力都把过关了,再说boss很忙的不会什么问题都问
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人力侧重招聘基本面的考察甄选,主要根据是一般工作职责和本司的任职要求,同时考察求职动机以及职业稳定性; 业务主管重点考察具体工作执行、人岗匹配度; 部门大BOSS其实比较单纯,旨在考察思路、理念以及气场吻合等一系列特质。 总结来说,人力考察这人“能不... 全文
人力:关注你过去经历了什么?做了什么?能做什么?;业务;你现在能做什么?能做到什么程度?;boss:你能看多远?你能否有能力解决他的问题?怎么解决?
个人愚见: 1.人力资源侧重岗位要求条件门槛初选(包含学历、态度、过往历史工作相似度、及公司招聘流程硬性要求条款) 2.业务主管侧重岗位技能和工作作风(即岗位胜任力和业绩目标评估达成可能性及执行力) 3.部门大boss侧重价值观和团队协作及可塑性(即... 全文
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