3步打造不拘一格的雇主品牌 陈能杰、陈赟 战国时，燕昭王继承王位。他打算招纳贤士兴振邦国。他问郭隗：“如何才能找到有才能的人？”郭隗说：“让我给您讲个故事。”从前，有个国君愿用千金买一匹良马。可是三年过去，无人入宫献马。 后来一位侍臣带千金去寻求良马。他花了千金买回来的竟是一副良马骨头。燕昭王非常生气，但侍臣说：“这样，才表明国君寻求良马的诚意！”接着，郭隗说：“大王招贤纳士，不妨从我开始。”燕昭王当即重用郭隗。果然，天下贤士云集燕京。 《战国策•燕策》记载的这个“千金买骨”典故形象的描述了重视人才，渴望得到人才的道理，也是“出其不意”打造雇主品牌成功的案例。 近几年，雇主品牌成为人力资源非常火热的话题，企业越来越关注雇主品牌。有数据显示：拥有良好雇主品牌的公司可以降低10％左右的工资成本、28％的离职率、46％的招聘成本; 有84％的员工离职是跳槽到美誉度更好的企业。由此可见，雇主品牌不仅能凝聚企业内部成员，也很大程度吸引更多外部优秀人才加入。 究其根本原因，是因为企业越来越认同：所有的竞争都是行业人才的竞争，谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。也正是由于企业意识到人才对于企业发展的重要性，人力资源部门变成了公司非常重要的门户，从传统的后台支持部门变成了前台业务部门、甚至公司战略部门，既然是前台的部门，就需要品牌。招聘往往是人才接触公司的第一道关口，雇主品牌的打造不仅是在招聘环节，而是贯穿“选、用、管、退”的所有环节。人力资源部门在工作定位、工作内容、以及工作方式上发生一系列改变，而这些改变，都部分反映到企业对雇主品牌的重视。 在人才竞争和新媒体环境下，企业该如何做好雇主品牌，从而吸引更多卓越人才呢？ 一、梳理人才地图，分级管理 扎住“铁打的营盘”，就不用担心“流水的兵”。对公司来讲，人才的流动是流水的兵，对行业来讲，人才总在这个营盘里面，很少出去（除非整体行业不景气或者转型）。企业要站在行业的角度们绘制自己的人才地图，这个人才地图是基于公司远景和使命去覆盖的人才范围。比如FOF weekly要做“专业驱动的全球资产配置服务商”，因此我们要在全球范围内地毯式的搜索全行业最优秀的人才，虽然目前我们只是在私募股权领域，但要放眼于整个大资产管理行业。同时，人选是靠“专业能力”吃饭，而不是资源和光环。通过这个维度，确定自己寻找人才的坐标，然后开始按图索骥，构建人才库。 在招聘策略要对人才进行差异化管理。对于战略型人才，我们要想尽一切办法为我所用，深度捆绑， CEO或者核心高管必须亲自出面维护；对于专业性人才，要帮助他们快速融入和知识沉淀，充分发挥他们的专业价值；对于管培生和实习生，面试考察必须严格，我们会通过测评和笔试，来保证我们的人选质量，求精不求多。大部分公司HR团队的时间人力有限，要把精力放在关键的人才身上。所以我们公司将搜寻卓越人才定位为我们公司战略级任务，要求人力资源部发育很强的猎聘能力，为企业发搞定战略性人才；另外是重仓年轻人，培养年轻的“潜力新锐”成为我们战斗伙伴。 二、打造卓越人才IP，全员传播 人能弘道，非道弘人。很多企业在招聘的时候往往会通过高端大气的办公室、丰富的下午茶以及各类团建和旅游活动来吸引人才，然而在我们看来，这些只是为了吸引和留住人才，这是雇主品牌的外在表现和公司硬件，真正要做的是给员工一个更好的办公环境---卓越的人才团队。关键点是谱写公司的史记——对公司价值高度认可的核心人物进行故事化。CEO和核心高管、和典型人物的形象和故事是最好的雇主品牌传播内容。 核心卓越人才是打造雇主品牌的关键因素。一般情况下，他们都是行业的专业人才后者KOL，至少在TA所在的细分领域，说明他们能覆盖很多同级别相关的行业人才，也是雇主品牌要重点覆盖的人群。 为此，FOFweekly我们一直坚持尽可能聘用价值观和能力双高的人才。我们要求公司高管必须有较高专业能力以外，把每个高管作为IP来打造，要让他们成为公司明星员工的同时，为公司吸引更多优秀的人。同时，FOF weekly搭建人才生态圈，尽可能让最牛的人成为我们的股东和合作伙伴。这也正符合我们母基金周刊的Big Dream:和一群最优秀的人一起，一起投身资产管理行业的新浪潮。 另外，每个人都是公司的雇主品牌代言人和雇主品牌的见证人。雇主品牌是企业品牌的延伸和企业文化的呈现。通俗的讲，就是创始者对组织和人才的理解演变成企业对社会人才的行为和共识。所有的员工能准确传递雇主品牌，清晰的了解团队、公司，需要什么样的人，知道公司的战略、愿景、价值观等，每一个员工都可以通过自己的为窗口或者社交媒体传递雇主品牌，帮助公司影响优秀人才。 特别提示，如何去更好的传递我们的雇主品牌，公司特别在哪里？需要用人才喜闻乐见的方式来表达。举个例子，共军的征兵宣传语：老乡，打倒地主可以分土地吆”同一时期国军的征兵宣传语，“家有男丁，应征当兵，抗日报国，耀祖光宗。”宣传效果高下立见。 三、搭建社交化渠道，长期互动 对于一个优秀的人才，尤其是一个不缺工作机会的卓越人才，很少会去公开的人才市场刷简历找工作，怎么去主动的触达到？化被动的到人才市场招聘到主动的进行社交化联系。招聘渠道从求职平台到构建社交平台，建立一个长期保持连接和互动的通道，有很多人选，会因为参加我们的线下活动而了解我们，会因为读到我们公司谋篇文章，想要认识我们，加-入-我-们。 既然在社交化的渠道跟人选长期打交道，要特别注意沟通方式，多温情互动，少冰冷的自说自话，要招聘人才，不仅要放下架子，更要有诚心，要拿出实际行动。主动招揽哪些没有想要跳槽的优秀人才，选择设身处地的去了解对方的现状和动机，与此同时，开诚布公的分享对于公司、项目以及我们对工作的热情。对于那些特别青睐，但是没有加入的人才，建立长期跟踪机制，比如不定期的回访，邀请他们参加公司的活动和团建、给予他们福利和礼品的馈赠等一系列暖心关怀；用请教和学习的方式与他们沟通，请他们作为公司的顾问或者提供培训，增加互相学习和了解的过程，建立连接。对于每一个面试的人选，即使现阶段不合适没有录用，也会给到专业的反馈，留下伏笔。比起靠我们口头讲解企业情况和文化，这些最实际的东西，其实才是最有力量感的。 曹操曾先后在建安十五年、十九年、二十三年三次下达诏令求贤，分别是《求贤令》、《举士令》又称《敕有司取士毋废偏短令》）和《求逸才令》（又称《举贤勿拘品行令》；这三次招聘广告是历史上第一次由最高领导者提出“唯才是举”人才理念，打破传统通过宗族举荐的招聘流程，同时，“毋废偏短”扩展了人才范围；“勿拘品行“调整人才标准——儒家思想下把仁孝品行作为优先级，正是因为曹操打造了“不拘一格”的雇主品牌，因此大量人才聚集麾下，才有了后来统一北方，“魏武挥鞭，东临碣石”的事功。 在新的商业环境和人才竞争格局的时代，希望以上的内容能帮助诸位企业的领导层和HR负责人，开阔思路，不拘一格的打造雇主品牌，吸引优秀人才，最后成就企业。