HRBP解读 续： 以下做文字解读，这部分可作为HRBP入门材料。希望可以让大家真正了解HRBP。 1、到底什么是HRBP？ 首先，HRBP翻译成中文，就是人力资源业务合作伙伴。 简单的说，HRBP就是进驻业务部门的人力资源管理者。 2、HRBP跟传统HR有什么区别？ 主要有几个典型区别： 1、从工作属性来看：传统HR属于职能导向工作，而HRBP是以业务需求导向的工作。 2、从工作形式来看：传统HR更关注把事务性工作做好，而HRBP需要关注更多前瞻性策略性的工作。 3、从工作要求来看：传统HR属于被动工作，单一技能即可，而HRBP属于主动性工作，多技能，能整合资源去解决问题。 3、HRBP都要干什么？ HRBP有四个关键角色，学术版源自美国密歇根大学教授戴维尤里奇： 1、战略伙伴：确保人力资源战略与与业务战略的一致性。 2、变革推动者：推动业务变动所带来的组织变革和文化转型。 3、效率专家：提升人力资源相关基础性工作的效率 4、员工支持者：平衡组织要求与员工需求，提高员工贡献度。 延伸阅读：戴维尤里奇到底是谁？ 另外四个角色，有一个通俗版： 1、战略伙伴：根据业务部门发展，调整人力资源策略。 2、救火队员：快速满足管理者与员工的诉求。 3、和事佬：协调员工与经理间矛盾，快速响应组织变化。 4、员工心里按摩师：了解员工心理变化，及时调动员工积极性。 4、HRBP与三支柱是怎么回事？ HRBP是伴随人力资源职能分化和升级而出现的，与此相伴而生的还有人力资源共享.，人力资源专家。 简单的说，HR三支柱是目前人力资源转型的最佳实践，也是能够承载HR四个角色最佳管理模式之一。 HRBP与三支柱落地模式 5、HRBP从哪里发起的？ 主要有两种来源： 1、理论基础：普遍认可的的HRBP倡议者是尤里奇，源自他1997年的著作《人力资源最佳实务》一书。 2、实践基础：HRBP起源BUHR，也即业务单元HR，BUHR在业务快速变化的环境中俞显重要，久而久之就成为HRBP，案例如IBM。 6、那些企业采用HRBP模式？ HRBP模型源自国外，外企普遍应用，国内是大型企业率先进入，接下来是中小企业： 1、外企代表：IBM案例，施耐德案例 2、互联网代表：阿里巴巴案例、腾讯案例 3、通讯行业代表：华为案例、中兴案例 4、地产行业代表：思源地产案例 5、汽车企业代表：吉利汽车案例 7、HRBP适合中小企业吗？ 三大支柱直接落地中小企业有些困难的，但HRBP推动并不存在问题，因为： 1、从企业特性来看：中小企业要存活下去，天生具备快速适应变化基因，HRBP就是为适应变化而生的。 2、从HR特征来看：中小企业的HR从业者，大都要求全模块全职能，因此HRBP本来就是需要全攻全守，积极主动。 三四千人的民企如何转型？ 8、HRBP落地有什么难点吗？ HRBP落地，通常会遇到三大壁垒： 1、定位问题：许多公司对于HRBP的职责描述不清楚，HRBP不知道自己是要转变哪些职能。 2、能力问题：很多企业HRBP的推行不成功，关键原因是HR自身素质和能力水平达不到岗位要求。 3、信任问题：很多企业领导并不真正认同HRBP的价值和有效性，导致HRBP的推行没有强有力的后盾。 如何解决这三个问题，基础建议是： 1、调整企业架构，给HRBP定位…… 2、定好调子，明确HRBP在企业的存在感…… 3.、因地制宜，定制适合企业的HRBP模式…… 4 、精挑细选，推出合适的HRBP候选人……HRBP落地存在的问题及对策 9、HRBP都从哪里来？ 一般有主要来源： 1、传统HR转型的：从原来的HR部门转型过来的，优势是HR基础扎实。 2、业务部门转型的：从业务部门转型过来的，优势是比较了解业务。 3、外部机构转型的：比如从猎头、咨询顾问转过的，优势就是见多识广。 10、HRBP都是怎么分类的？ 按HRBP等级情况，从纵向分类 1、主管级HRBP：俗称小BP，只承担1个业务单元或区域的HR支持工作，跟初级业务经理或区域经理对接。 2、经理级HRBP：俗称中BP，可承担1-2业务单元或区域的HR支持工作，跟高级业务经理和区域经理对接。 3、总监级HRBP：俗称大BP，全面负责公司所有业务单元和区域的HR支持工作，跟业务总经理或区域总经理对接。 按HRBP分布情况，横向分类： 1、业务型HRBP，进入业务单元或一线部门的HRBP，与一线工厂业务经理对接。 2、职能型HRBP，进驻总部职能中心的HRBP，与技术研发等部门经理对接。 3、业务型HRBP，分布在公司区域中心的HRBP，与区域的销售客服经理对接。 11、做HRBP，都需要什么能力？ 简单版HRBP能力模型 1、基础能力：掌握招聘、培训，绩效，员工关系等人力基本技能。 2、业务能力：能够深入业务，紧贴业务，理解业务，挖掘业务需求。 3、管理能力：能够推动人力项目落地，用人力资源方法去解决业务的问题。 升级版的HRBP能力模型： 1、商业触觉：洞察公司和业务部门的动态变化的运营策略。 2、人力资源专业技能：熟练掌握人力资源技术和工具，给予专业支撑。 3、个人领导力：人际沟通力强，上能承接业务战略，下能驱动绩效提高人效产出。 4、数据分析能力：基于业务与数据能够加以判断，提供集成解决方案 12、HRBP就业前景如何呢？ 1、HRBP是HR Diector的摇篮。 2、HRBP是一个做资源配置的人，是一个下棋的人，特别是做到大BP，是一个可以做到跟老板对话的人。