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互联网寒冬,管理者如何让员工拥有“幸福感”? 近日,有应聘者在职场社交应用脉脉上留言表示:阿里已全面缩减人员编制,所有业务线都不批offer,包括技术,近期招不上来的可能就会被砍掉了。 以及关于腾讯裁员的流言也贯穿了整个9月。9月初,曾有传闻称腾讯将裁员6000人。 此前,滴滴出行被传要精简3000人,而因游戏业下滑,网易杭研院也已开始裁员。 虽然企业方均对此随后辟谣,但2018年可能是互联网职场人士最为焦虑的一年。 某咨询公司关于中国职业心理健康数据调查: 在我国企业中,60%的员工面临着高压困扰,约40%的员工工作中缺乏活力,11.9%的员工对工作不满意,21%的员工有较高的抑郁倾向。 职场心理健康度的令人堪忧其实代表着大多数员工“幸福感”的缺失。 美国哈佛学者研究证明,幸福感可作为“快乐竞争力”给组织与个人带来变革,能使组织的生产率平均提高31%,销售人员的销售额平均提高37%,企业的客户满意度平均提高12%。 所以,无论是从员工稳定性考虑,还是企业竞争力需要,让员工放下焦虑,拥有幸福感,提升其创造力变成目前很多企业都在努力践行的一件事情: 01 幸福的前提是了解 一个成功的管理者,首先得了解人性。 我们有一个同事L比我们人力的同事还能清晰记得员工的姓名、风格、性格特点,包括员工的家庭住址。因为每次公司聚会散了之后,他总是那个最先提出要送同事回家,而自己最晚到家的一个。 真正的了解,需要多次的沟通和相处。 但我们大多管理者更习惯关注自己。有些上级对自己团队的员工相处好几个月了,对方有没有结婚和孩子都不清楚。 员工哪天和你请假了,你觉得是不是要借机会出去面试,其实是家里老人生病了需要照顾,而你不了解。 员工哪天和你真的提离职了,你觉得是他翅膀硬了,找到更好的平台和机会了。其实是因为有一次他饿着肚子加班了好几个晚上做出来的ppt,你没有给出建设性意见不说,还劈头盖脸一顿抱怨,说他提交晚了,东西做得也很渣。 他图的真的不是那点钱,而是心委屈了。这些你同样不了解。 每一个下属都是一个独立的个体。唯有了解人性,懂得他,才可以与他和谐共处,激发他工作的动力。 还有一些管理者,习惯包裹自己,和下属的关系始于工作,终于工作。 而弗吉尼亚·伍尔芙则告诉我们“如果你不告诉别人真实的自己,你也很难去了解他人。” 了解是互相的,以心交心,才能攻破一个人的思想层面的意识,因而改变其行为。 02 幸福的基础是信任和尊重 同事L的团队里没有出过一次劳动纠纷,甚至公司的劳动纠纷,人力搞不定的时候,他会出马协助,结果有时反而会好转。他和员工沟通的方式和HR很不同。 不谈对方的不足,只谈他的辛苦;不谈公司规定、制度,只真诚的询问对方心里真实的想法,让他有委屈就痛快说出来。 他不会一上来就和人家谈补偿金,而是先问对方还想不想干,能不能干,然后再谈钱。 他说过一句话“你们不要什么员工都习惯一上来就讲道理,道理谁都懂。再说你和一个粗人讲道理,他也不懂。你要了解他在意的是什么,害怕担心的是什么,期望的又是什么”。 意思是说,每一个员工都是独特的个体,都有与他们不同的相处方式。 曾经,公司因为业务需要,招聘了一名能力较强的业务主管,定薪的时候出现两难,薪酬定低了吧,候选人不会来,若达到候选人预期,则会超过L当时的工资。 找他沟通商量此事的时候,L很爽快地说“先让人进来,不能耽误公司业务,能力强就应该拿高工资,我没意见。” 起初我们以为他心里有意见,但在我们做新员工入职沟通的时候,这名员工很敬佩L“我第一次遇到这样一位工资比我低,但仍然可以包容你尊重你信任你的上级。” 当然,之后不久公司也给L加薪升职了,虽然不是他主动提出来的。 会管人的管理者,并不是先想着如何去“管”员工,而是先做到尊重对方,信任对方,包容比自己能力强的下属。 先做一个智慧的人,才能聪明地去管理他人。 还有一些管理者会认为只要让员工多挣钱,薪水和奖金多,他们就会感到幸福,因此对员工幸福感的关怀、激励都偏向于物质层面。 但据心理学研究证明,物质对一个人的激励效果只能持续短短3个月。 而《管人管到睡不着》中提到“只有当与员工有了情感联系,你才能真正影响对方”。 “喜欢的方式”不是没有底线,而是让管理者抛却所谓的管理概念和套路,放下戒备和不信任,放下权威和控制,贴近人的情感需求,用真诚、尊重、信任去感化和影响对方,让其内心充盈幸福,才能为企业创造价值。 03 让其幸福并非要一直“拥有” 曾经帮财务部门招聘过一个95年的出纳,小姑娘模样乖巧,在学校拿了很多证书,人聪明也很上进。面试后顺利入职。 一年还没到,就提出了辞职。理由是工作杂,加班多,不想干了。 财务经理开始焦虑了:“白费我在她身上花了这么长时间,以后就招个有现成经验的算了”。 虽然失去一名有价值的员工是管理者最大的担心之一,但它仍会以各种正当理由发生,没有公司能永远留住所有最优秀的员工。 数据表明,95后的员工平均在职年限是7个月。 共享经济、粉丝经济的成熟,使得企业对员工的界定从“拥有”转变为“使用”。 这些时代和大环境的变化倒逼着管理者同样要革新自己的管理意识和思想。 要接纳这种时代或企业变化的不确定性,要拥抱这种未知,管理者先修炼自己,放下人才的焦虑,让情绪释怀,让心态稳定,让脚步从容。 多和团队沟通和相处,放下身段深入了解他们、找到适合你们的相处模式,并与对方建立情感上的强关系,同时把你的踏实、坚定和满足幸福的正能量传递给你的团队。 这样,即使是寒冬来临,你们也能互相取暖,一起携手,砥砺前行。

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管理从尊重开始 1、尊重员工是人性化管理的必然要求; 2、只有员工感受到了被尊重,员工才会认可管理者; 3、只有员工感受到了被尊重,做事情才会真正发自内心; 4、只有员工感受到了被尊重,员工才会主动与管理者沟通,完成管理者交办的任务,心甘情愿为工作团队的荣誉付出。

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年轻管理者居多,绩效指标不明确。高层管理者不了解现场员工,员工积极性很差。

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有话职说:如何有效留住你员工的心
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​【信任他们】
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​信任是员工与公司建立合作的基本条件,也是提高员工对企业忠诚度的基础。这种信任不仅体现在对老员工,对新员工尤其重要,甚至试用期间的员工也要给予基本信任。这种信任与否,往往影响到员工个体和企业团队对企业的忠诚度。
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​【尊重他们】
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​如果一个公司尊重员工,时刻把员工作为企业最宝贵的财富,那么员工肯定对公司感恩戴德;否则,如果一个企业藐视员工,只是把员工当做赚钱的工具,那么员工永远不会有忠诚之心。
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​【关爱他们】
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​员工与企业之间,并非赤裸裸的利益关系,而是应该有更丰富多彩的内容。企业从工作上的支持、生活上的关心到对家庭的帮助,以致有时候对员工错误或过失的人性化处理,这些细微的关怀更能俘获员工的“忠诚”。
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​【理解他们】
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​一个企业如果能够真正理解员工,理解员工所想、所说、所做、所需,尤其要理解员工面临的苦衷、困难,并能与之充分沟通,然后协调或帮助员工解决困惑,那么员工将会把企业当做“知己”。企业理解员工,真正懂得员工的心,员工自然会忠于企业。

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对管理者来说,与员工进行沟通是至关重要的。因为管理者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息,而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得; 同时,决策要得到实施,又要与员工进行沟通。再好的想法,再有创见的建议,再完善的计划,离开了与员工的沟通都是无法实现的空中楼阁。 沟通的目的在于传递信息。如果信息没有被传递到所在单位的每一位员工,或者员工没有正确地理解管理者的意图,沟通就出现了障碍。 那么,管理者如何才能与员工进行有效的沟通呢? 【詳見如下圖所示】

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在職場中,身為领导者应如何充分了解和把握员工的内心需求: 1.经常换位思考 才会真正了解他们的处境以及真实的心理感受 2.对员工的心理需求进行调研 例如,和员工一对一地访谈,做一些问卷调查,圆桌会议,或者进行实地考察,以此来了解员工的动机是什么,工作情绪怎么样,价值观如何等 3.多和下属进行沟通 领导者可以直接和下属进行沟通,也可以采取一些非正式的沟通和反馈渠道来了解员工各自的需求是什么,以及不同时期的需求重点是什么。 4.通过外部来了解 领导者还可以通过对员工的家庭、亲戚、朋友以及企业顾客、供应商、离职员工的调查和访谈,来间接了解员工的真实情况。

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有话职说:管理者的最高境 1.坐得住:就是要能够沉下心来,善于总结、规划和进行反思。坐得住是一种心态,更是一种境界。 2.放得下:要放下领导的架子,地位和经验主义。管理者要学会放下是说管理者应少用命令、控制、强迫等以上临下的强制性方式管理,而多以平等的指导、协助、影响等沟通协调的启发引导方式管理。 3.听得进:管理者要听得进意见,无论下属说的是对还是错,先把心打开,把耳朵张开,听进员工的想法、意见,经过深思熟虑之后,再给出意见和判断,从而开启一个和员工进行双向沟通的渠道。

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公司整体氛围不错,同事相处比较融洽。多数管理者都很有善尊重员工,只是有个别管理者非常不尊重人,甚至恶意中伤他人。

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