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青蛙王 北京/北京科技大学
前段时间,一个朋友和我聊起他们公司启用一家猎头公司,招聘市场总监职位。 不过一个月,就敲定了当时看来各方面都很合适的人选,整个过程也是有序高效。但最后的结果并不太好。 人选入职 3 天后,就提出辞职,经公司挽留后对方愿意继续合作。然而在其入职快 3 个月的时候,公司方评估确定对方不是该职位的最佳人选,企业再次与猎头沟通重新寻人。 人选一开始有离职想法主要是由于如下原因: 入职几天后便发现企业业务模式和其期望的不同, 产品更新迭代慢,销售周期也较长, 和其上一家单位差异较大,不太适应。 而企业方的评价是其在试用期内, 表现出来的工作意愿、主动积极性一直不高, 务实不够,缺乏工作激情。 团队对其管理方式也不太认可。 虽然猎头就像是招聘领域的“王牌军”,拥有较高规格的“武器装备”,具备丰富的作法经验,但依然会存在交付的人选不靠谱,或交付的人选在试用期内就呈现不合适的征兆。除了客观上存在一定不合适的概率之外,其实更多需要 HR 做如下工作: 01 精准定位,提高空降成功率是关键 这个环节是整个合作中最难,也是最为关键的部分。有数据表明,猎头与客户合作成功率低于 1%。主要有两方面的原因: 一方面企业总想低价招聘优秀人才解决高难度的问题,或不知道优秀人才到底给多少薪酬合理。 另外一方面企业不懂岗位的人才评估,没有对岗位进行精准分析和画像,导致想要找的人过于完美或优秀,但职位真正合适的人选并非如此。 如何规避这个问题,是对 HR 综合能力的一个考验: 首先,HR 要了解职位招聘背后的真实原因,同时对职位相关的内容非常清楚。 比如部门及岗位职责、汇报关系、薪酬收入、绩效考核、团队情况等。 其次,最为重要而关键的一点是,HR 需要就该岗位具备的能力要求,以及冰山以下的特质与老板深入沟通确认。即确保老板对人选的要求合适合理,同时三方(老板、HR 及猎头)就人选定位达成一致。 朋友公司最后人选夭折的主要原因就是当初候选人定位错误,即找了一个看似能力很强且形象谈吐也很棒的人选,但因为其之前的行业和业务模式与企业差异较大而很难适应,也就无法调动其工作激情,让双方都很别扭,最终还是分道扬镳。 所以,在人选的定位上,为了降低时间成本,提高职位与候选人的匹配度,HR 可以考虑老板的意见,但同样要用自身的专业性和原则性来影响老板。最后,HR 需要做好候选人入职后的沟通跟进和评估。其是人选入职一个月内的稳定性是很重要的,也是人选流失的高发期。 双方的分工协作很重要。一般猎头可能会在人选入职之后掉以轻心,或觉得已交付给企业了,关注和用心程度自然就会减少。 除了 HR 需要帮助候选人更快地融入企业,提供对方需要的资源支持和关系的协调,同样需要要求猎头定期与候选人保持沟通,了解其入职后的状态和内心真实想法。让候选人有一个可以倾诉的渠道,同时反馈给企业,让企业随时掌握候选人的动态,以便适时调整或改善企业某些方面的不足。 02 规避风险,做好过程管控 HR 需要对招聘全过程进行评估和管控。HR 不要觉得启用猎头了就万事大吉,对猎头的有效管理和无缝对接还是蛮重要的。比如每一次复试后的及时沟通,以及岗位的精准分析,人选入职后帮助对方更好的融入和适应等。 HR 需要作为事件的主导,对过程和进度进行管控,无缝对接和及时沟通,保持信息的互通。对猎头提供的阶段性服务需要审核把关。 和一猎头朋友闲聊时对方提到,在猎头公司内部会出现这样一种情况:即不能在企业规定的时间内,或实在找寻不到合适的候选人时,猎头公司会采用自己内部人去顶替候选人出场暂时救急的情况。 虽然这是个案,但 HR 要对猎头整个招募过程了解,比如推荐的简历源,背景调查的信息渠道,有无对候选人做管理能力及性格测试等等, 确保合作的猎头公司的安全和职业化的操作。同时 HR 也要把好候选人入职前的最后一关,即录用前将企业的客观实际的情况,以及薪酬等全面信息,坦诚告知和沟通清楚,避免猎头方过于夸大,导致信息不一致而出现不必要的问题。 03 学会借力,合作共赢 与猎头合作的成功案例还是非常多的。我们用猎头招过一个项目经理职位,是在二线城市,但公司这个新项目是新开辟出来的,且对公司创收贡献较大,该岗位能力要求也高,且项目一个月后就上线,若无法及时到位人选,既影响公司对客户的项目交付,也会由此对公司造成很大的损失。 内部招聘 2 周后无果,及时启用了猎头,对方顺利在 2 周内就找到一名合适人选,虽然人选入职后也依然会对新公司有一些吐槽,但吐槽才代表是良性的,HR 和猎头一起在试用期内稳定人心,人性关怀,资源支持,让人选顺利通过试用期,并且还有一个惊喜是目前人选因为和猎头关系一直保持的不错,成了朋友,推荐了一笔业务与公司合作,让三方不仅因招人结缘,并且三方共赢。 企业启用猎头,是因为它和 HR 的定位,以及能力要求、拥有资源都是不一样的,两者有很大差异: 猎头是服务外部,HR 是服务内部,猎头的市场敏锐度、客户服务意识比 HR 要好;企业内部的 HR 分六大模块,招聘只是其中一个模块,而猎头基本的职责就是招聘,也就更能集中时间精力全力以赴做一件事情,包括猎头寻人的渠道也更广,达成的速度和质量自然不同;包括猎头会做候选人的面试前辅导、耐心的跟进候选人的顺利入职、以及过程中的跟进和离职沟通,让候选人体验感非常好。同时猎头对候选人的后续跟进,可以帮助 HR 深入了解候选人,对公司的产品、企业文化氛围、上司等等的看法,这个时候最能反映公司的问题。 这样做不仅仅是协助 HR 一起评估人选是否如面试时表现出来的那么符合,更重要的作用是帮助 HR 甚至公司做好管理。 而 HR 的优势是对企业背景、文化、岗位的信息及能力要求比较了解。 所以,HR 启用猎头时,既不能觉得这个岗位由猎头在负责招募就万事大吉,也不能过于担心猎头不职业而带来风险。 HR 学会借力,管理好猎头这个资源,取其长,用自己的优势补其短,才能更好地扬长避短,达成一致的共赢目标。为绕过与猎头合作的误区,降低企业招人用人的风险,提高职位与候选人之间的高匹配度,在与猎头的合作上,HR 就应如此管理: 先选对合作对象,严谨对待合同审核;精准定位,让合适的人选安全着陆;为结果负责,也须对过程管控;学会了借力和有效管理,才能合作共赢。

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辽宁/电子科技大学
厉害👍 够专业 向您学习
20-07-21
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#奇葩的猎头们#做了HR相关工作二十多年了,越来越看不懂现在的猎头。同时,也越来越不清楚,企业对猎头是个什么样的态度。 猎头,作为企业HR的补强,由来已久,在国外,一般挖人,找猎头,请注意,是挖人,而不是社招。也就是说,大部分招聘的工作还是需要企业自己的HR来做。 猎头到了中国,瞬间成了企业HR的依赖,也就是中国的猎头们嫌招聘低端职位佣金太低,否则,企业负责招聘的HR的工作,就只剩下和猎头沟通了。 更有奇葩的猎头公司,居然总体打包企业的所有职位招募,也真有企业愿意这样做,真是也没谁了😄 之前的,一部电视剧,使得使得更多的人投入到猎头工作当中,但我就想对现在有些猎头说,你不要只看热闹,更要了解其中的门道,猎头不是招聘经理,这个职业需要你具备极高的素质及能力,我说的素质与能力是各方面的,你懂的越多,猎到目标人物的可能性就越大。 而且,在中国,做猎头,很难,不觉得吗?企业就是告诉你需要的岗位、薪酬,以及岗位职能与岗位要求,并没有特定的对象,猎头就需要在海量的简历中筛选,寻找企业需要的人,这工作是不是有点眼熟?对啊,这不就是吗企业HR应该做的吗?但有的企业就是觉得外来的和尚会念经,其实,大部分猎头的能力都不及你企业自己的HR,这就和,老婆总是别人的好,一个道理。 有的猎头,会根据企业的要求认真筛选求职者和简历,一般这样的猎头不是资深猎头就是新入行的猎头,而更多的猎头,都是不分析简历,只从表面的内容来确定,然后交给企业的HR,然后,HR再来筛选或是不筛选,直接报给负责人,有的负责人看简历,有的甚至就交代HR直接安排面试,一圈下来,把人招进了公司,几个月后,发现不合适,辞退,然后再开始重复之前的工作。 中国的企业大部分都是中小企业,为什么不能长久?为什么国外的企业却能传承很久? 因为,我们从一开始,就错了,永远没有错有错着,于是乎,我们就会在错误的路上越走越远,直至无路可走,导致消亡。 这一路上,可能会看到美丽的风景,但都是昙花一现,但却会让我们的企业误以为是到达了幸福的彼岸,其实,这些只是最边缘,是那些成功的企业所唾弃的,一些残花败柳。

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目前,疫情基本结束,猎头很是活跃,我也不知道这些猎头和企业有没有协议,还是在网上看到公司招聘,然后打电话过去,达成口头协议,推荐合适的人录用,再收费。 猎头,是企业HR的一种补强,并不是企业赖以依靠的,否则,企业还要招聘经理干什么? 但现在,反过来了,企业的招聘经理都在依靠猎头来完成自己的工作,长此以往,亏损的是公司,同时也导致了招聘经理的业务水平没有增长的空间了,这就是为什么,最近总感到HR的水平直线下降的原因。

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有需要建筑猎头的可以找我哈,一家专业做建筑地产行业的猎头公司,有自己的人才库,可以根据您的要求推荐合适您的候选人。

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猎头在找候选人、推荐人选之前首先要搞明白一点,企业要找什么样的人,企业适合什么样的人。也就是知其然,知其所以然。那么我们如何确定企业究竟有什么需求呢? 1、职位的基础条件 猎头面对一个新的职位,最先需要了解和把握的就是此职位的基础条件,例如对候选人的学历要求,工作经历的要求,3年以上或是更资深的经历。还有就是对候选人出身的要求,有的企业会想挖到目标企业的人,那么如果你有这样的人才则成功率更高。另外,工作地点也需要明确,这是候选比较关心的、非常实际性的问题。 2、职位核心必要条件 对于许多企业来说,有的要求是候选人必须达到的必要条件,这就需要猎头先去明确出来。首先,要明确职位名称、工作职责,招聘这个人主要负责什么。特别是技术型人才有什么专业要求,要求这个人必须会什么技术、要有多久经验,级别是什么,是否需要管理团队,管理多少人,汇报对象是什么级别等等。 3、招聘的背景条件 每个职位都有其招聘背景,猎头们往往在了解了招聘背景后可以更准确地锁定候选目标。招聘背景也就是为什么这个职位要招聘,是新项目组建招聘?那么,这样的职位特点是要的人多并且紧急,应最优先处理应该;或是项目中途缺人招聘,那么这样的职位紧急但需要精准,因为就要一个人所以必须快速完成;又或者是面向未来发展需要招聘,那这样的职位就不那么紧急,只有好的人出现的时候才能够成约,需要持续沟通。 4、待遇基础沟通 猎头在最初了解职位需求时,就需要对职位待遇进行基础沟通,这样也能方便你对候选人的匹配度进行把握。你需要了解这个职位的薪酬体系,是工资和奖金的比率,比如某大型家电企业月工资60%,项目奖金40%。另外还需要了解预计薪酬范围,此处注意沟通现有人员的工资标准,有没有其他企业特有的待遇,比如股权激励。 5、企业背景明确 最后,还有最容易被猎头忽视的企业背景,你需要明确企业性质,国企还是合资还是外资。还有企业的特色,例如,完成了融资?还是上市?还是行业知名企业?这些都是企业的背景也是其特色,对于候选人快速了解企业有很大帮助。

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销售副总职位,面完猎头反馈HR和老板感觉都很好,也没有其他候选人到这轮。一个假期过去,变成了内部调整,暂停外聘,xswl。

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#玲听职场#跳槽季,大家会运用哪种渠道找工作? 一旦决定跳槽,就需要做好充足的准备,有的时候找工作不是我们能力不够,也不是机会少,而是我们所投递的渠道,不太合适。大家都说:“谁掌握了信息,谁就抢占了成功的先机” ,在整个跳槽路径中,跳槽渠道是影响获得晋升目标数量的重要因素。那么大家在跳槽时都会选择什么样的跳槽渠道呢?招聘渠道不止网络招聘一个途径,可能还会有人才市场、猎头、内部招聘、员工推荐、多媒体广告等形式。 今天我就来和大家聊聊通过猎头找工作的利和弊,助力大家职场发展的更顺畅。 我们大多时候,可能会被动等待猎头链接,但为了更快的找到满意的工作,我们需要主动出击,链接相匹配的猎头人脉,很多资源都是通过不断积累、筛选、维护出来的。通过猎头一方面可以了解更多的行业信息,另一方面也可以及时了解到目标岗位市场需求状况。有一些优秀的高管会有属于自己的猎头智囊团,他们会定期约猎头喝喝茶、互换下信息。大家也可以根据自己的方式,来梳理、维护出自己的猎头人脉圈。 但是,利用猎头的方式找工作也可能会有一些弊端,主要原因有三个: 1、通过猎头渠道招聘的候选人,用人单位往往会有较高的期待和更加的挑剔,原因很简单,猎头费用很高,企业会想:既然付钱了,就应该招一个更好的。 2、是为了保障猎头的合法权益,一旦你被猎头推荐,会有一定的保护期。这就意味着,被猎头推荐后,当时因为种种原因企业没有录用。在保护期内,企业在网上又刷到你的简历,即便想用你,也可能会因为猎头费的问题而选择放弃。 3、猎头在给客户推荐候选人时,会给企业推荐几个背景、能力不同的候选人,很多情况下猎头会采用主推和陪衬的方法,来迫使企业尽快做出选择。如果是被猎头作为陪衬推荐过去的,你去参加面试,其实也只是在帮猎头走过场而已,平白浪费了自己的时间精力。 因此,在选择猎头推荐时,也需要大家多方面考量,做出衡量,再做决定。

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