#精英课堂读书会#入职半月验出怀孕 广州一女职员被炒后告赢公司🤔 6 月 18 日上午，广州市中级人民法院召开新闻发布会，公开发布广州法院女职工权益保护典型案例。 这是广州中院首次向社会公布女职工权益保护典型案例，旨在通过 " 以案释法 " 的方式发挥司法的教育引导功能，人大代表、政协委员、记者等共 50 余人参加了此次新闻发布会。 据统计，广州法院女职工维权案件数量呈现增长趋势，2015-2018 年广州两级法院审结女职工权益纠纷一审案件数分别为 2724 件、3850 件、3959 件、3682 件，审结二审案件数分别为 1994 件、1426 件、1797 件、1568 件。 广州中院副院长陈淡卿告诉记者，妇女在劳动和社会保障权益方面受到不平等待遇、就业权益受到侵害的现象依然存在，有以下几点特点：就业性别歧视仍然存在、职场性骚扰时有发生、" 三期 " 女职工权利易被侵害等。 据了解，有的用人单位在发布招聘广告时限定了求职者的性别范围，并且在实际招聘过程中未对女性的能力是否满足岗位要求进行审查，而是直接以性别为由拒绝女性应聘，拒绝给予女性平等的面试机会，构成了对女性应聘者的区别、限制及排斥，侵犯了女性求职者的就业平等权。 此外，女职工在 " 三期 " 即孕期、产期、哺乳期被降薪或辞退等违法现象时有发生，具体表现有：通过规章制度限制女职工结婚生育等权利；未依法为女职工购买生育保险；降低女职工 " 三期 " 的收入待遇；不发放生育津贴、不批准生育休假等。 广州中院民事审判庭庭长陈冬梅在发布经典案例时，还提到职场中的性骚扰时有发生，且多针对女性，一般发生在隐蔽场合，在场人员通常仅为侵权人和受害人，具有隐蔽性、突发性的特点。加上受害人举证困难，在寻求法律救济时往往缺乏足够的证据。 值得注意的是，隐形性别歧视同样不容忽视。据了解，有的用人单位在招聘时虽然没有明显设置性别要求，但就业性别歧视仍隐形存在，如在职位晋升时不考虑女职工或二胎女性 , 影响女职工职业发展，造成女性就业 " 职业隔离现象 " 和 " 玻璃天花板现象 "；在入职时询问妇女婚育状况，将是否已生育作为录用条件，变相提高对女性的录用标准。 案例： 女职工入职前未告知 " 已婚 " 被辞退 公司被判违法解除劳动合同 2017 年 4 月 7 日，林某入职广州某网络科技有限公司，岗位为人事行政专员，双方签订了书面劳动合同，合同期限为 2017 年 4 月 7 日至 2020 年 4 月 6 日，试用期满工资 4000 元 / 月。 2017 年 4 月 23 日，林某在广州中医药第一附属医院检验，确认已怀孕，其于 2017 年 6 月 9 日在广东省人民医院行超声检查，检查提示宫内妊娠约 13+ 周（胎儿存活）。林某主张其分别于 2017 年 5 月 17 日、5 月 27 日向网络公司告知了其怀孕的情况。 2017 年 6 月 14 日，该公司解除与林某的劳动关系，并向林某邮寄送达《辞退通知书》，辞退理由为：林某在应聘时提交的《应聘信息登记表（A 面）》及《新员工入职申请表》中 " 婚姻状况 " 所填写的 " 未婚 " 与事实不符，严重违反相关法律法规及两表格中关于资料真实性的约定条款。同日林某签收了该《辞退通知书》。 为此，林某认为该网络公司违法解除双方劳动关系，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁驳回林某的仲裁请求，随后林某向法院提起诉讼。 根据《劳动合同法》规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。与劳动合同直接相关的基本情况一般包括劳动者的健康状况、知识构成、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等，劳动者不如实说明可能构成重大误解、欺诈等情形，一定程度上系对用人单位知情权的侵害。 但劳动者对与工作无关、尤其是涉及个人隐私的问题，有权拒绝说明。即使劳动者提供的信息存在不实之处，用人单位也不能以此为由解除双方的劳动关系。 本案中，该网络公司未举证证实其在招聘时对林某的婚姻状况有明确要求，且本案林某应聘的岗位为人事行政，婚姻状况不是其完成工作任务的影响因素，公司也未提交规章制度等证明林某隐瞒已婚事实属于严重违反公司管理制度的情形。 故网络公司以林某入职时 " 婚姻状况 " 所填写的内容与事实不符为由辞退林某，不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，应向林某支付违法解除劳动合同赔偿金。 据此，一审法院作出判决，认定网络公司违法解除双方劳动合同，向林某支付违法解除劳动合同经济赔偿金 3500 元；公司不服提起上诉，广州中院二审驳回上诉，维持原判。 遇到类似情况，女性应该勇于用法律武器维护自身合法权益！ 如果您觉得有用，请转发给更多朋友知道。