术业有专攻，在人力资源里面能够搭建绩效体系的基本上都可以独挡一面了，但它仍然属于专员却做着主管级别的事，原因很简单人力资源六大模块每一块做精深，都要在相关的领域深耕制定出贴合实际的，可落地执行的方案的能力，不要觉得很委屈绩效薪酬这一块搭建是难一点，但哪一个模块容易做好呢？为什么只在专员？其实也很好解释，更高一级别要求的除了业务的精通还要逐步的寻找乃至带领整个公司朝未知的方向整合，说白了你搭建好一个模块下面就是执行—再调整—再执行的过程，而更高一层面要考虑公司整体效率，公司随着时代社会变革而变革时。整个部门该如何通过手段，方法调节各部门的最优效率，发现并解决公司内部的矛盾，问题等等使整个公司能够通过规划，配置，开发，绩效，薪酬，员工关系得创新变革达到预期的整个公司高效运转。人力资源管理其最终目的是把人当成资源通过各种手段为公司创造更大价值，绩效、薪酬只是一种调节手段，如果你搭建不了这两块说明你还不足以应对公司相对应的职位更别提精，深了。而且说实话有一大批所谓绩效，薪酬专员是不具备相关能力的，对绩效，薪酬一知半解就觉得出来后就可以应聘了究其原因无非以下几方面：1.私企里老板说了算，有些人只是负责算下考核分或者月工资根本不能够也没想过要把这两块做精，而有一大批老板又是泥腿子出身靠着过去胆大，搞关系…做出了一些业绩但是对管理没有足够的认识更看不到国家变革带来的危与机，加上不懂就认为这样就够了，结果呢业绩仍然止不住下降就认为这一套根本没用。 2.国企里铁饭碗虽然没了但毕竟是体制内，推行起来步履维艰而且到时人都得罪了万一有某个人后来居上，你猜……所以也就是按部就班。 3.还有一类人真的在颠簸中磨掉了尖牙，混日子不思进取。 上面这几种人都觉得自己可以了实际上呢？ 有句诗我觉得特别适合人力资源同行 “不经一番寒彻骨，怎的梅花扑鼻香？” 你说假如你连体系都搭不起来，怎么就有胆子去胜任这份工作呢？最基础的都做不来更别提调整了，那就等于你做不了，那你觉得能好意思吗？你想执行别人搭建好的体系？有句话大意是世界上唯一不变的就是变。