工资预算额度编制步骤为： 1、确定公司战略目标和经营计划 首先，需要确定明年公司的战略，这决定了公司整体对人力资源的需求；其次，还要确定公司明年的经营目标，例如收入、利润、增加值、产值等指标，这是决定薪酬总额的基础；最后，还应该确定明年的组织结构、岗位设置，这会带来员工岗位工资部分的变动。 2、分析企业支付能力 衡量公司支付能力的指标有三种，即劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率。 3、确定企业薪酬策略 企业的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。薪酬与组织及其外部环境之间存在着一种依存关系，与企业的发展战略是契合的。薪酬策略对企业发展战略的支持作用表现在通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并对那些与企业期望一致的行为进行奖励。 4、诊断薪酬问题 薪酬的诊断可以从一些指标和数据入手，包括薪资均衡指标、递进系数、重叠度、幅宽等。 5、分析人员流动情况 分析人员流动情况实际上是对人力资源需求和供给的预测，主要包括总人数的预测、有多少员工被提拔到上一层级、新增加多少员工、有多少员工离职等等。 6、确定薪酬调整总额以及整体调整幅度 首先需要确定薪酬总额调整的依据，即是依据利润、增加值还是销售收入来提取薪酬总额；其次，要确定劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率的目标值；然后，依据经营目标、历史工资水平测算出预期薪酬总额；最后，据此计算出薪酬调整总额，并按照薪酬激励策略和原来各部门在薪酬总额中所占的比重、各部门的业绩，确定各部门的薪酬调整总额。 7、将薪酬调整总额分配到员工 需要事先确定规则，例如依据资历进行薪酬的调整，依据绩效进行薪酬的调整等等。绩效调薪的确定涉及两个因素：一是员工的绩效水平的高低，绩效水平越高，调薪的量也就应该越高，绩效平平的员工不应该获得绩效提薪、绩效水平差的员工应该对其基础工资进行下调；二是该员工在其工资范围中所处的位置，如果该员工所获得的报酬已经处于工资范围的上端，那么为了降低企业的成本风险，其绩效调薪的量就应该比处于工资范围下端，而绩效结果与之相同员工要低。 8、根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平 例如，外部市场薪酬调研显示，A岗位的薪酬水平在过去的一年中明显上涨了20％，因此原定的薪酬水平已经不能保证公司的薪酬对该岗位员工的吸引力，公司必须对应的做出薪酬调整。 9、反复测算最终确定 先由决策者决定公司的总体薪酬预算总额，以及加薪的幅度，然后再将预算总额分配到各个部门，各个部门再分配到每一个员工。也可以先估算各部门、各岗位需要的薪酬数量，再进行汇总，编制出整体预算。