背景调查（Background Investigation）就是根据被调查职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析，可以由企业HR做，也可以委托猎头公司或者专业的第三方背景调查公司去做，取决于公司的预算以及调查难度。 哪些岗位需要优先做背景调查？ 1，关键性的岗位。比如掌握公司核心技术的技术骨干，掌握公司核心客户的关键销售人员，接触公司财务机密的财务人员，涉及到公司资金管理的岗位，甚至管人的HR岗位也需要做背景调查。 2，中高层管理人员。高层管理人员属于公司决策层，一旦选错人，对公司的发展来说是致命的。中层管理人员起着承上启下的作用，属于公司的执行层面，一旦选错人，将大大减弱公司的执行力，上层的战略意图无法正确实施。 3，面试过程中有重大疑问的人。比如不能合理说出离职原因的、对工作职责描述不清的、对工作业绩描述不具体的、工作履历中出现异常断层、回答问题总是避重就轻的、回答问题前后矛盾的等。 由谁来做背景调查？ 对于HR本身就是负责招聘的公司来说，只能由HR来做背景调查了。 对于有专门的招聘团队或者委托猎头公司招聘的公司，可以分两步进行背景调查。 首先由负责招聘的人员进行背景调查，再由HR进行背景调查。或者先由猎头公司做背景调查，再由HR进行背景调查。 这种交叉调查的好处在于既可以查漏补缺，又能杜绝招聘人员或者猎头为了提高招聘成功率而提供虚假背景调查信息。 什么时候做背景调查？ 在面试前后做背景调查都可以，一般安排在初试后进行。没有通过初试的人员，无需做背景调查；通过初试的人员，背景调查合适的人才通知参加复试或者发放录用通知，有利于节约资源，降低招聘成本。 如何确定背景调查的时间段？ 一般来说，候选人工作过的每家公司都要进行背景调查。如果候选人的工作履历非常长，有些公司已经物是人非或者公司都已经注销了，那么我们至少要调查最近十年服务的公司或者最近服务的三家公司。 背景调查哪些人？ 1，公司的HR。HR对候选人的基本情况比较了解，作为同行，他们也会比较容易配合背景调查。 2，直接上级。直接上级对候选人的能力和业绩比较了解，对候选人的优点和缺点也比较清楚，能给背景调查带来最为关键的信息。 3，平级同事。相对来说会对候选人的评价比较客观，和候选人没有利益冲突，获取的信息也会比较客观真实。 4，下属。下属对候选人的管理风格、理念和候选人的人品比较清楚。 背景调查有哪些方法？ 1，电话调查。电话调查具有成本低，速度快，沟通方便等特点，一直是背景调查的首要方法。 2，书面调查。如果证明人同意的话，也可以给证明人发正式的书面调查表进行调查，这样获得的信息更加详细和具体，也会引起证明人的重视。 3，实地考察。如果条件允许的话，可以去候选人曾经工作过的公司实地调查，有利于掌握大量关于候选人的第一手资料。 4，通过人脉关系调查。HR可以根据候选人的人脉关系网展开调查，比如在同一个行业内，可以通过行业内的朋友去打听。 背景调查的内容？ 背景调查的内容无外乎候选人的基本信息等显性信息和能力、业绩和个性特征等隐形信息。具体有以下这些： 1，候选人的职务，工作时间，工作职责和内容，汇报关系，下属人员，工作业绩等。 2，毕业证书\学历证书、离职原因，薪资待遇，家庭情况，健康状况，兴趣爱好，劳动关系是否解除，有无签订竞业限制协议等。 3，候选人的优缺点，职业道德，有无违纪，和公司发生劳动纠纷情况，与同事关系，个性特征，管理风格等。 背景调查注意事项 1、背调前要和候选人签订一份《背景调查授权书》，以免惹上侵犯候选人隐私权的官司，也是对候选人的尊重。 2、电话调查时，尽量避免在上午打电话，可以安排在下午4点左右打电话。 3、调查前制定背景调查表，严格按照调查表上的问题进行调查并作好记录。 4、进行电话调查时，尽量不要用公司的固定电话拨打证明人的电话，为防止对方回拨查证，最好使用手机。 5、仍在职人员作背景调查时，应注意为求职者保密，调查时须格外慎重。 6、可以采用交叉调查的方式进行调查，不同的人对同一个证明人在不同时间进行调查，得到的信息往往不同。 7、多方寻找证明人，不能过分依赖候选人提供的证明人，可以通过招聘网站的简历库寻找相关证明人