能不能成为一个好的面试官，用三个问题就可以辨识出来。 Criterion: 什么是招聘的最终目标？ Traits: 候选人的哪些特质与最终目标相关度最高？ Identify： 如何识别这些特质？ 只有能清楚回答上面三个问题，在实操中从预测绩效的视角选出并合适的人选，才算是一个合格的面试官。 Criterion: 什么是招聘的最终目标？ 一个好的面试官，是要知道招聘的最关键目标，是任务绩效。除此外，基于文化背景差异，很多公司希望有更高的敬业度、稳定性、责任心、出勤率、组织公民行为等等，但是需要特别明确的是，你不可能招到一个完美的人。如果你了解人力资源管理的流程是什么，你会知道，管理是一个过程，即便你招牌一个责任心强、敬业度高的人，管理不善，照样还是会导致人才流失。好的面试官能知道要招什么，会放弃完美的框架，从完成当下的任务绩效为目标，把招聘目标锁定在有限几个指标内。 Traits: 候选人的哪些特质与最终目标相关度最高？ 一个好的面试官，如果能通过笔试或面试了解到候选人的智力水平、性格特质，基本上就已经算一次成功的面试了。 Identify： 如何识别这些特质？ 这是面试官的试金石。用面试解决所有的问题，那是不可能的，虽然面试效度经常被诟病为不如抛硬币的概率更高，但是缺乏结构化的面试，确实效度过低。 一个好的面试官，要知道如何提更好的问题、何时追问（Dipboye, 1993），知道如何营造和谐气氛，以便获取更多发现，并能善于从行为观察进行推论、判断。这都离不开要对专业知识的学习、理解和应用。 借助适当工具有些特质好面试，有些不好面试。还需要一些测评工具的参与。 智力测评工具，如能力分项测验(DAT)。智力可以通过面试来测得一部分，但是信效度不敢保证。 性格测评工具。关于性格的面试，为什么科学我在别的回答里讲过这里就不赘述，很关键的一点是科学的东西都是可以相互印证的，以及有一些明确的数据化的链条可寻。比如如果你用大五测评，我可以通过测评结果告诉你，这个人更适合做销售还是市场，更适合做管理还是技术。