现在国内很多企业的老板本着“共创、共赢、共享”的理念推行绩效考核，但从推行绩效考核的结果来看，80％中国企业绩效考核无法落地。绩效考核往往流于形式，甚至会引起企业的强烈发弹，给企业造成一定的损失。主要原因有这五个： 　　１、企业运行绩效考核的基础配套机制并不完善。绩效考核的导入需要大量的真实数据和规范化的管理运作做支撑，管理基础薄弱导致企业绩效考核运行困难重重。 　　２、绩效考核的数据提供部门有误，导致考核不公平。例如，我们在一家企业的ＫＰＩ制度中发现，“行政中心”中提到数据提供部门皆为“行政中心”，这是很不合理的设置，就如同“左手监督右手”，考核效果有失公允。 　　３、目标值设定不够科学、合理。典型表现为企业管理人员反映指标设置过高，他们认为指标的达成跟个人能力关系不大，无法真正做到与个人能力挂钩。对于一家企业而言，所有人或大部分人经过努力都不达标或不用努力也能轻易达标，这两种情况下的目标值设定都是有问题的。ＫＰＩ目标值的设定应充分考虑到企业的实际情况，逐步导入和提升各项考核指标，一步到位的做法只会引起员工的强烈反弹。 　　４、绩效考核的沟通机制没有建立起来。这里的沟通并不是指商量着如何减少指标，而是如何完成指标。理论上，ＫＰＩ有四个环节必不可少：ＫＰＩ的目标设定、ＫＰＩ过程监控、ＫＰＩ考核和ＫＰＩ考核结果应用。各个环节实施的好坏，基本上取决于公司与员工的沟通程度。通过建立相应的沟通机制，如绩效考核的案例分析会等，及时寻找指标无法达成的原因，并与企业高层一起寻找合适的资源来帮助完成ＫＰＩ，例如提供相应的技能培训，或是资源的及时调配等。 　　５、绩效考核没有反馈，导致不能合理利用。任何一个ＫＰＩ在制定的过程中，薪酬、奖励机制都与之配套才算合理。最终的薪酬、奖金等作为反馈性指标能够反映绩效考核的效果并可据此作出修改完善