你要的客观数据，可能吗，可能，但要上一套大数据分折系统，但是系统是人开发的，领导的意贝比重一定大，所以还是不客观，公司愿意花钱做对普通员工有利的大数据系统吗，不愿意。领导处在那位置上，领导对绩效考核不主导，那是屁领导，谁听他的，认同不认同，对普通员工价值不大。你记住一点，制度有利顺序，老板大于管理人员大于员工，顺序不会变的，但是上层说制度制定的目的一定是有利员工的，你就呵呵呵

我不是做人力资源的，只有自己一些浅显的理解，相比于怎么分配，如何做绩效考核体系的架构建设才更为重要。首先要考虑哪些岗位适合做绩效考核，优先考虑那些员工基数大，工作内容和输出结果相对可量化可比较的岗位，而那些一人一岗的职能岗位不要参与其他岗位的强制分布。再是要考虑绩效考核项的结果是不是客观的，数据是不是方便抓取且可以验证的，设定的目标是不是有历史数据可以作为依据，减少主观评价在绩效考核中所占的比重。最后是如果要实行末位淘汰，对于排名末尾的员工要有申诉机制，对于绩效考核结果好的人也一定要有相应的激励机制，避免给大家造成一种感觉，搞绩效考核就是为了变相裁员。

那应该怎样分配才合理？