一、了解你的公司 了解自己的公司是基本功，在你拓展招聘渠道之前，一定要全面了解自己公司，知道它的优势和劣势，然后合理规避劣势，将优势发挥发展出来。 互联网时代，放低姿态已然是大势所趋。应届毕业生大多不太看重钱，他们更看中自己在单位能学到东西，有完善的职业上升通道，另外公司氛围也是他们所看重的。 假如公司名气不够大，薪资也没有竞争优势，但是部门/团队的雇主品牌形象十分的优秀，甚至优于公司的雇主品牌形象，这也是可以开发的。同时公司推崇的文化——绝对平等，也是一大宣传优势。 对于90后来说，一个有朝气的公司也能构成不小的吸引力，这也可以算是优势之一。 如果还是觉得没啥优势，那也没关系，了解应届生的需要，把培训、上升空间、企业文化作为一个项目慢慢去做起来，这样也就有了吸引应届生的资本。 二、有效进行目标院校选择 选准人才的源头是校招成功的另一良好开端，在目标学校的选择上，不是没有最好只有更好，而是适合自己的就是最好的，如何根据用人需求进行目标院校选择，这里列举几条方法，请收好： 1、根据部门提报确认 根据业务部门提报并确认所需岗位的专业要求和目标院校，把提报的招聘需求进行职能分类，例如：营销储备方向、职能类方向、视觉设计方向、财务类方向、技术研发类方向。 2、根据人才盘点分析 根据人才盘点报告，分析现有A类员工、高管人员的学校、专业数据(便于后期邀请他们回母校做宣讲)。 3、根据历年校招数据 根据历年校招数据：校招生历年1-3年保有率、各大高校毁约率、到岗率、保有率Top高校。 4、根据目标院校划分 确定好学校后，将目标院校等级划分(A/B/C等级)，以最少的资源精准投入，合理规划校招路线。 三、组建一支高效校招团队 校招成功与否，核心关键环节取决于招聘团队的整体质量，校招项目最怕的就是劳而无功，劳而无获。 在整个校招实施中需要校园招聘项目组成员对整个校招谙熟于心，娴熟的沟通技巧、灵活的组织应变能力、以及专业的选人识人能力；但很少有人具备同时具备这几种能力，所以需要打造能力互补的团队，关键角色分别如下： 关键角色1 校招项目总负责人 对校招整个流程谙熟于心、主要负责整理校招项目把控、各阶级事项交付确认、内外部资源协调。 关键角色2 面试官团队 校招项目中，面试官团队至关重要，需要具备独立选拔人才专业能力，根据统一人才标准和测评进行评估和甄选，建议每场线路校招至少需要2名HR专业面试官+业务面试官。 关键角色3 校招宣讲人员 宣讲人一定要懂学生、幽默、hold住场面，自信善言谈，知道学生想什么，关心什么话题，强互动、奖品、领导要参与。 关键角色4 校企关系经理 与各大高校就业办保持紧密联系的关键人员，做好高校的公关工作。 与高校就业指导中心的老师以及辅导员保持稳固的联系，提前沟通，及时了解应届生的情况，掌握就业组织活动的动态(场地、时间、费用、专业、就业生源情况等等)。 校招项目组的成员必须正直、相互协同、团结一心，只有这样才能保证企业的招聘不至于偏离目标。 同时校招组成员还需要勤奋、有耐力和体力，因为高强度的校招工作需要精神上、体力上都很强大的伙伴才能保质完成。 四、拓展其他招聘渠道 1、高校 别只会翻看就业信息，尝试联系就业指导中心老师，确定校招和宣讲时间。 建议校园招聘之前最好联系到相关专业的导员，详细向导员介绍本公司的情况，了解学生的就业情况，并且拜托老师在相关专业的群组里面发公司的招聘信息。 还可以和导员进行面对面的沟通，让老师全面了解你们公司的企业文化和优势。只有老师认同你企业的情况下，才会更好的帮你进行宣传。 2、培训机构 充分利用学校相关的培训机构，了解相关培训机构的情况，然后联系学校负责人，明确学校规模，生源情况，学生就业方向以及专业安排。 很多培训机构里，都会把自己学校里面比较优秀的学生推荐上来，参加培训。 3、公司内部资源 你们公司之前有没有招聘过应届毕业生?他们都是你可以利用的资源。 你可以在去校园招聘之前让他们帮忙在学生群里宣传，在就业协会宣传，或者在校园内张贴小海报。 也可以通过你的同事加进他们学弟学妹的qq群，和里面优秀的人私聊，介绍公司。 五、对招聘团队进行考核 管理学上有条定律：员工只会做你考核的事。因此，即便是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。 对于校园招聘，企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。 第一，招聘持续时间与招聘成本。 实践上，一般一所学校需要花费三天的时间，除去大约一周的准备和在路上的时间就可以大致推测出一个时间标准，招聘成本指标的确定可以参考校园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。 第二，招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例。 这个标准一般设为3～5份中选1份。 第三，用人部门对招聘团队提供人才的满意度 一般需要对业务部门做随机的满意度调查，可以依据往年的标准设定。 第四，新进大学生的业绩表现。 看有多少大学生在一年后、两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位，这个指标也可以依据往年的统计数字设定。 第五，新进大学生的离职率。 不管是主动辞职还是被动离职，离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏，统计每次校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率，可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设定。 前三个指标企业用来考核招聘团队，后两个指标可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员个人。