对于离职原因的回答，最根本的两条： 1、采取“外交辞令”——通常，我是反对“外交辞令”的，不过：“离职原因”确实是一个隐隐中透着恶意的问题。对待提出这种问题的人太真诚，往往要吃大亏，因为：能提出这种问题的人，不是“少不更事”，就是“老奸巨猾”； 2、保持你的回答风格，不要每次面试都换套说辞。 ________________________________________ “离职原因”，究其本质，是一个“醉翁之意不在酒”的问题——它反映的恰恰是“招聘方主管或者HR的个人喜好以及心魔”，而不是其他。 站在应聘者角度，要真正吃透一个人，没个“十年八年”是不可能达到的——招聘方“千人千面”，每个都有自己的心魔，你有几个“十年八年”？ 对于招聘者，常见的情形是“在当时的特定心情的影响下，外加‘长期以来积聚而成的心魔’，突然间就被一个应聘者的一两句言语所打动，于是就录用”——这样做，就必须冒着相当高的失败风险： 第一、心情的标准差极高，它具有强烈的不稳定性； 第二、“短期的言行”是可以伪装的； 第三、如果仅仅因为“拥有相似的心魔”就录用一个人，那么：同样心魔的人越聚越多，企业的急症就会变成顽症，顽症慢慢变成痼疾。 在这样的情况下，为了提高“命中率”，作为应聘者，最可取的做法是什么？ 以不变应万变。 这种方法看起来很傻，其实不然——如果你时不时改变回答风格，相当于“在这个本就已经充满不确定因素的情境下，再增加一个变量”、“把二元方程变成三元方程”，你的“命中概率”必然会大幅降低。 只有尽最大可能的“减少变量”，才能提高赢面——所以，你的眼光不能只聚焦在“一场面试”上，不能只计较“一城一地之得失”，而是要“站在概率的角度，宏观地、横向地看待‘面试’”。 与此同时，也请务必牢记： 对“离职原因”穷追猛打的，要么是“智商欠费”，要么是“不招人”——碰到这种人，拂袖走人就是了，不要舍不得，否则到最后一定是“自取其辱”。