互联网行业HR如果不了解程序开发胜任力素质，在用人建议上可以说毫无地位。这就给内部博弈提供了机会。如果HR与项目经理不契合，遭殃的不光是求职者，HR都有可能被挤走。所以，初涉互联网行业的HR要熟悉开发业务流程、岗位说明、胜任力素质等硬性须知内容。通过HR本部制定工作程序来促进HR工作推进。具体方式如下：制定部门增员申请表由部门经理填写，提交HR经理批复后呈上级部门批复。由此，可以通过部门增员申请表掌握工作主动。HR通过增员申请反复确认和细化任职资格、胜任素质、工作内容熟悉增员岗位具体情况，尽可能把握该职位胜任力考核要点。制定技术岗面试小组考核方案，明确分工技术岗初试、复试、终试的面试方案与细则。初试由HR本部开展，面试方案与要点不赘述。复试部门经理为主HR参与完成，复试方案由部门经理拟定。形成工作程序指导文件存档。如此一来，HR初试主要工作在胜任力测评上，提前有针对性设计测评问题、试题与方式，实现初步胜任力摸底。由部门经理验证技术岗实操水平与能力。初试转入复试流程后，HR应督导部门经理按既定方案与程序开展复试，明确考核结果。复试方案调整或补充要重新拟文报备存档。这样的话工作就进入程序化，按既定方向推进。还要提醒一点，针对薪酬既定与薪酬个谈的两种情形要有应对，既定的情形要明确薪酬区间，拟文招聘职位薪酬区间表获得批复后报备存档，方便HR有的放矢、有凭有据、因才控薪。个谈的情形，要拟文求职意向确认单报备存档，面试与求职者详细确认岗位名称、最低期望薪酬、试用期、到岗时间其他福利要求等，由求职者和涉及主管部门签字确认，同时方便劳动关系建立等后续运作。通过表单开展程序性控制可以细分工作责任，明确工作进度，便于工作推进。尤其对决策层负或者求职者对工资确认或录用确认后出现反复的情形比较有效。HR要保证有效劳动避免无效劳动，注重职业素质和道德。与部门配合不佳要先在内部做好程序流程工作，不然无法保证招聘效果，导致本部、求职者和涉及部门做过多无效劳动。说到无效劳动又要提一下，有效劳动的行为基础是职业道德。首先，避免不实信息流出，包含企业介绍、岗位名称、工作内容与薪酬等不实信息。这方面蒙人就是坑自己，导致招聘效率低迷、产生无效劳动，生出负面影响。网络信息时代不实信息很容易暴露的，不要如此运作给自身增加难度。其次，不要守旧的测评方式和观念主观评价求职者。诸如不守时、问路线、服装礼仪、求职准备等。选才用人主在创意和实际运作能力。其他都可以通过入试用期培训与考核完成的。人才往往精专于一而偏废其他，选才尽量求专避全，全才过多会逐渐内耗，能力逐渐同化转为庸碌。最后，是背调这个重点，硬性要求的岗位必须背调，还要剔除背调信息干扰因素。不要受干扰因素影响而错失人才，变通运作。更要通过各种有效形式客观判断去伪存真。罗里吧嗦的，就分享这么多吧。