1.制定薪酬原则和策略。企业薪酬战略是企业人力资源战略的重要组成部分，需要在企业总体战略的指导下实施。薪酬策略作为薪酬设计方案，应明确规定以下内容，识别员工的性质、员工的整体价值，以及管理骨干、专业技术人员和营销人员的价值。估算等核心价值观，企业基本薪酬制度和分配原则，企业薪酬分配政策和策略。 2.岗位设置和岗位分析。岗位分析要进行分析研究：通过对工作内容、责任人、工作、工作时间、如何操作、为什么这样做的分析，然后书面描述岗位的任务要求、职责和权力。 3.岗位评估。岗位评价方法可分为两类：定量评价法和非定量评价法。非定量评价方法是指一般只确定不同岗位之间相对价值顺序的工作评价方法。定量评价方法是通过一套层次尺度体系来确定一个工作的价值。 4.薪酬调查。为了吸引和留住员工，企业不仅要保证企业薪酬制度的内在公平，还要保证企业薪酬制度的外部公平。开展市场薪酬调查，了解和掌握区域和行业的薪酬水平，及时制定和调整企业和企业相应工作的薪酬水平。 5.薪酬分级和定薪。薪酬结构线描述了各种工作的相对价值和相应的薪酬。如果只在这个基础上进行薪酬管理，必然会增加薪酬管理的难度，而且意义不大。为了简化薪酬管理，需要对薪酬结构线上反映的薪酬关系进行分类，将具有相似相对价值的工作合并为一组，统一规定相应的薪酬。 6.岗位薪酬、绩效薪酬和工龄薪酬的确定。绩效薪酬分为两部分：反映最低要求工作量的福利薪酬和与绩效考核挂钩的超额工作量奖金。绩效考核分为反映工作质量和工作量两部分。工作质量按绩效考核标准进行分级，换算成绩效系数。工作量直接作为货币核算。工作量乘以绩效系数，然后根据每个岗位的相对价值比在各个岗位之间进行分配。 7.薪酬结构设计。薪酬结构是指企业组织中每项工作的相对价值与相应的实发薪酬之间的关系。根据薪酬的不同职能，将薪酬划分为几个相对独立的薪酬单位，每个薪酬单位规定了不同的结构系数，构成了定性差异和定量比例关系。