现实生活中，我们虽然很少遇到面试当场就被直接嫌弃的，但各种奇葩面试官，也并不少见。面试官的脑回路，我们总是猜不透。除了这些奇葩经历，其实有些刁钻问题，是每个人都会遇到的。 那么我们究竟该如何回答，才能过关？ 问题1：你为什么跳槽？（这个问题，120％会被问到。） 大部分的HR，在问出这个问题时，心里其实都有一些预设，而这个预设通常不会太好：人如果干得好，谁会换工作？是干得不好？是不是不能融入团队？觉得工资太少？经受不住压力？ 无论哪一种，HR的预设都是：你有问题。 而你的任务，就是在十分钟里把锅甩在前老板身上。 很多人说，想换工作的理由无非马云那两个经典理由，钱没给够，人受委屈了。可这两个理由，直接说你就完了。 怎么能把人人知道的理由说得让面试官受用又认同，猎头这样建议：从大局着眼：原来行业处于夕阳产业，所以希望加入一个快速发展的新领域，经过慎重分析，觉得某某行业很适合自己，而自己过往的经验在这个领域也能有很好的迁移和发挥； 从个人发展角度：现在公司体制、岗位设置等原因，自己已经到了或明确能看到不可突破的天花板。这些天花板有可能是技术的、职级的、甚至文化的（比如在某些外企中，中国的职业经理人很难做到中层以上。自己看到了这样的趋势，选择换个平台）。从这个角度回答，核心的宗旨就是：我现在干的很好，但是我想更好，在现有的平台，客观上实现不了； 价值观方面：不认同企业的某些不好的价值观等。比如，之前有个候选人，是财务人员，看到企业在利用各种不正当手段处理账务，反复提醒老板都不见收敛，果断提出离职。 回答为什么跳槽这个问题，切记不要流露出消极负面的情绪，也不要说一些很空、没有根据的理由（比如泛泛地说：更好的职业发展）。 结合自身情况，缕清思路和长远规划，再去从一个比较积极正面的点切入。 问题2：遇到和直属上级意见不合，你是如何处理的？ 这个问题比较尖锐，实际是模拟了一种日常工作中的棘手状况。这时，HR是在运用“行为面试法”：基于人选过往的行为，来推断他未来面对类似情境时的反应。 这个问题的背后，HR其实是想了解几点：你是不是一个会违反职场规则的人（是否会越级汇报、违抗领导安排等）；是不是一个容易屈服、妥协的人；以及你的情商如何。 HR和猎头，都会用类似这样的问题来考察一个候选人，那些简历上看不出的处事方式，而最最关键的，他们要通过这样的问题，来判断“这人入职后是不是会给自己惹麻烦”。 不管一个人能力如何，如果他总是不按常理出牌，总是越界，就永远是个定时炸弹，哪天真的惹祸，难免会被追究：当时是谁把这人招进来的。 所以，HR也好，猎头也罢，宁可找一个能力80分，安全系数100分的，也不会冒着被牵连的风险，找一个能力120分，安全系数不及格的人。 回答这样的问题，如果能用过往的成功经验来说明，是最有说服力的。如果没有类似经验，可以尝试这样回答： 这种情况之前我虽然没有碰到过，但我会尽力找更多的数据和证据来支持我的观点，也给领导更多的参考依据。同时，如果我的第一意见没有被领导采纳，我会多准备几个备选方案供他选择。 当然，我也很理解，作为领导，他可能掌握了比我更多的信息，相信他也有更丰富的经验，所以才会做出和我不同的选择，我也很尊重他的决定。 问题3：对薪资有什么期待？ 薪资是换工作过程中一个重要议题。但是，无论从HR还是猎头角度，都不希望看到那种纯为薪资而跳槽的人。薪资可以谈，但永远应该放在职位、工作内容等更核心的内容之后。 正常情况下，同等级别公司间的平级跳动，薪资涨幅在20-30％比较合理（这是通常范围，个别行业会有特例），如果人选的期望超出这个范围，一般都需要有很突出的亮点。 谈薪资时，这几点需要特别注意： 1.  薪资问题，不要在第一轮面试时主动提。 如果在第一轮面试完成后，面试官没有主动提及薪资问题，可能出于以下两种情况： 第一，面试官压根没有看上你，这时候就不会再浪费时间谈薪资； 第二，面试进行顺利，但对方公司的面试流程中，薪资并不是第一轮要沟通的内容。 无论是哪一种情况，这时我们自己主动提出薪资问题，都不是一个明智的做法，会让对方觉得你过于看重钱。 2.  不要用薪资来给自己设限。 之前有一个候选人，因为企业给他的最终offer比他自己的要求低了2000而拒绝了，公司录用了另外一个人，结果那人做的非常好，不到半年就得到了升职加薪，基本月薪一下涨了近5000。 换工作，不能过于短视，一份有前景、成长快的工作，有可能让你在一段时间后，实现薪资的几何级增长。 3.  对薪资过于漠视，也会让面试官起疑心。 之前看过一个雷军的故事。他看中了行业内的一个技术大牛，来回沟通了十几次，才把大牛说动，同意加入小米。结果谈薪时，雷军问他要多少股份，大牛回答：无所谓。雷军一下心就凉了，最后放弃了这个人。 雷军说，如果他加入一家小米这样的创业公司，都不在乎股份，而只要工资，那代表他并没有创业精神，不是我们要的人。 同样，作为候选人，在与企业充分沟通了职位内容、发展前景等重要信息后，有理有据、不卑不亢地沟通薪资，才会让对方觉得你是在认真对待这个机会。 问题4：是否能接受加班？ 这个问题可能会以各种隐蔽的形式出现，比如：委婉地打探你晚上下班后都如何安排时间、之前的工作节奏是怎样的、甚至是通过向你介绍公司文化及职位时，旁敲侧击地告诉你，公司员工目前的工作节奏。 无论HR如何问，只要谈到了这个问题，就代表这家公司一定会有加班的情况，而且可能频率会比较高。所以，这时的回答，既要不把天聊死，也要给自己未来的工作留有余地。 没有企业会愿意听到应聘者直接回答：不愿意。 但如果真的比较介意无谓的加班，也不是非要违心地回答愿意，毕竟通过面试只是手段，找到真正合适的工作才是目的。 资深猎头建议：自己考虑选择一份工作，并不是以是否加班作为衡量标准。 如果加班能让工作更快更好完成，这种有意义的加班是能够接受的。 当然，如果发现团队内部只有自己经常加班，则会首先从自己的工作方法、工作效率角度考虑，看是否可以通过优化工作流程来提高效率。 另外，如果这份工作是自己非常热爱的，其实并不太存在严格意义的上班还是下班。很多时候，即便下班后，也会主动思索白天工作中哪出了问题、还有哪些地方可以提高，也会用业余时间进行充电学习，提升自己的专业技能。 问题5：是否有什么问题问我们？ 这道题，其实是自由发挥问题，回答的好与不好，分值差别会非常大，甚至有的时候，单是这一道题，面试官就会给你贴个标签。 聪明的候选人，会充分利用这种灵活发挥的问题，给自己的面试再大大地加上几十分。 回答这个问题，首先我们要换个立场，让自己形成“用户思维”。 想知道HR问这个问题，究竟想考察什么，我们先要尝试站在企业角度，想想他们在面试中，想挑选出一个什么样的人。 最基本的要求：你能把眼前的这个活干了。 更高阶的要求：你不但能干现在的活，未来还能承担更大的责任，而且，愿意和我们一起走得更远。 超出要求的惊喜发现：你不但能干活、有潜力，居然还特别有心。 所以，如果你想给对方一个“基本满足要求”的印象，就可以围绕现在这个职位，问一些和具体工作更相关的，比如对这个职位，公司有什么期望、对人选哪方面的能力会比较看重； 如果你想体现的更高级一点，则可以把问题的段位提升一下，问问对方公司的长远规划、行业定位、产品方向、竞争策略等等； 而那些让面试官有“惊喜感”的人，又做了什么呢？ 有心。 有过被猎头推荐职位的经验的人，都知道，猎头给候选人提供的，绝不仅仅是单纯的职位信息，其中重要的一环，就是“面试辅导”。 而在面试辅导中，最为重要的，就是让面试官觉得，候选人是一个“有心”的人。 靠谱的猎头，会帮助候选人收集面试的岗位信息、公司信息、竞争对手信息、行业趋势信息、面试官背景喜好等方方面面的资料，以便让他在面试时，表现得有备而来。 这些信息，只要花点心思，就算没有猎头帮助，自己也是可以找到很多，而这些，往往就是让面试官能在人群中多看你一眼的决胜法宝。 面试，是我们找到一份理想工作的重要环节。 但我始终认为，好的面试技巧只是“术”，而真正的“道”，是在面试之前很久，我们就要开始去思考的一些更核心、更关乎长远的问题： 我们真正想要从事的是一份什么样的工作？ 5年后甚至10年后，我们应该是什么样子？ 为了实现这些目标，我们自身还应该去提高哪些能力？ 什么样的工作可以让我们拥有这些能力？ 未来的工作，平台、公司的概念可能会越来越弱化，再大再稳定的公司，都不再是保险箱，而真正值得去选择的工作，始终是那些能提升我们自身能力的。