HR部门作为公司的职能部门，需要一定的权威作为管理支撑的，这样的权威性，不是仅仅来自于书面上的工作职责和工作权限，部门和个人的管理权限，更多的时候， 来自于专业上实力和自己的主动争取。我2009年转行做HR，当时公司刚刚升级成了集团公司，实际上还是小公司的管理模式，HR工作范畴的就仅限于办理员工入职、离职和必要的保险手续，就连招聘工作都是延续着各个部门老总唱主角人力部门搞配合的老惯例。我虽然入职HRM，实际上能做的工作和给的权限就是一个部门职员而已。经过一个月的观察适应和调整，我拿着一份东西找老板要了一个权限，这份东西就是对公司本部各负责人以及分公司老总的月度综合评价表，虽然并不详细和很专业，但能让老板第一次通过不同角度和HR专业分析看公司的管理人员，引起了他的兴趣，我找他要的权限就是对公司管理层人员和各部门工作责任的综合评价建议权。当然我也给出相应的交换条件——就是我有权利对公司各级管理人员进行综合分析评价，提供给老板全面参考权衡；HR部门工作和我个人工作接受公司其他部门的监督和评议，同时自愿每月从我个人工资里提出300元作为综合评议所用，合格拿不合格扣罚。这样做的目的，一是让自己更快地全面了解熟悉和参与公司的业务工作、二是能够建立起和老板之间的经常性联系、三能够逐步培养和建立起必要的考核机制争取HR工作权限和部门地位。实际上，在公司里这个组织里，部门的权利和个人的利益是需要我们自己去主动争取的，很多时候，与其敲敲边鼓地建议，不如自己先去试点进行，拿出一些经过实践过的方案比单纯的建议更为打动老板和上级的心，工作权限和管理权力光靠等是等不来的，是要靠有点底气、鼓点勇气、冒点风险去争取的。