1、面试是通过科学手段和测评技术进行人才甄选的管理行为。而过去行为是对未来行为的最好预测。但这两种情形均是建立在客观认知的基础上。所以针对求职者能力一般的观点要尽可能排除主观因素干扰。我们既不能走极端的认为过去做的好未来就一定做的好，也不能极端的认为过去做的不好未来必然不堪造就。因为这首先在逻辑上就已经跑偏。 2、针对薪资的多与少这在于沟通交流。人对价值认知有差异这是常态。在面试逻辑正确、HR职业心态正常的前提下，立足候选人过去的客观现实，立足对候选人能力素质的客观把握，立足岗位与候选人胜任力匹配的预测，立足未来企业人才应用与需求的主观判断，尽可能的给予具备条件候选人较多机会。在科学客观的管理前提下录用决策存在容错，但容错率要有一定的控制。唯有如此，HR才不会出现偏左的激进和偏右的保守，才能及时有效的完成人才甄选工作。 3、这个问题提出的也很有意思。我们可以分析一下：第一句求职者能力一般，假设这个判断准确正常的面试逻辑其结论是不予录用。因为求职者能力适合或者优秀我们逻辑上才产生录用的决策。而第二句却薪资大开口，如果不予录用的结论产生其实这一句已经没必要提出来，更不会拿出来讨论，是什么动因要说这么一句呢？我主观经验判断有两个可能：一是面试官在针对薪资价值的心态上有了不良情绪波动；二是面试官针对候选人本身就存在了轻视不对等的交流心态和行为。做为老HR都清楚薪酬固然有一定的区间限制，但相对优秀者也不是没有例外。不论什么候选人提出相对意外的薪酬我觉得这是好事，因为它值得挖掘，如果候选人认知正确的前提下，我更愿意在其如何实现这个价值在过去经历、当下能力和未来效益上做深入的探讨。来验证候选人的价值和优于他人的地方。如果他不能令人信服，那么显然他属于大多数，如果他能够令人信服，我更愿意推荐他让他使企业经营者也信服。经营如行船，如果招募的水手能让大船更快的驶向金山，我身在船上共赢互利，自然是愿与共事、和衷共济了。说远了，回过来最后一句说你会怎么处理？能力一般应不予录用，而这个问题的逻辑是能力一般到薪资大开口到你会怎么处理？又能怎么处理？理论？？？辩论？？？都不合适！！！这个问题的产生根本原因是对于候选人和职位需求认知不清晰，在测评判断的围度也也很模糊。如果围度清晰，就应很清楚候选人是否合适。总体而言不合适就不会探讨薪酬，想用必然要谈谈。您这个思路却是能力不行又贵了？您是想用然后讨价还价呢？还是想和所谓无自知之明的候选人掐架呢？