1、明确面试的目的是甄选人才，而不是求职辅导。如果指出求职者不足之处从效能角度而言是无效劳动。且不说指出求职者不足之处是否能有助求职，主要是浪费双方时间，对双方有害无益。 2、这样的做法很不职业。原因有两点：第一，于公司无益，于面试甄选目的无益，于求职者也未必有益除非绝对正确适用。第二，容易引发求职误判、误导或矛盾。误判的形成往往是与薪酬一起谈，容易造成求职者认为面试官有意为之目的为在适当薪酬引入候选人。误导则是容易造成求职者觉得面试官对其有意向的倾向（没意向就没必要多谈对吧）。矛盾则是有些求职者会辩论那么几句，所以以好心成坏事、双方都不爽结局不欢而散。 3、不同公司的面试开发设计与环节流程是不同的，不同的岗位也是有一定区别的。有一部分有针对性的面试设计开发，属于结构性面试。如果对求职者在此部分发生交流、提示甚至指导，相当于作弊（求职者会研究针对性应对措施，而实际其不具备通过素质）。对于类似面试环节的其他公司引才不利。