第一，绩效考核是一种十分有效的管理手段与工具。 管理人员可以通过这个手段，将计划管理、目标管理、预算管理与绩效管理相互结合起来，使所管理的部门人人目标明确、工作重点突出、有条不紊、员工能够进行自我管理，自我约束；内部人员有了一个良好的沟通桥梁与载体，员工与上级容易沟通，容易在工作上达成共识，从而减少管理者与被管理者的矛盾与冲突。特别是绩效考核能够随时体现企业或管理者的管理意图与管理导向乃至企业战略或目标导向。例如：如果重视安全，可设置安全方面的考核指标并加大权重，促使相关人员重视安全；如果重视员工的能力提升，则可设置员工能力的培养或任职能力管理指标，引导员工与管理者关注能力的培养与提升。 政府部门现在也实行绩效考核，有的地方甚至实行末位淘汰制。也是为了推动政府部门转变职能和管理方式，全面提高行政效能，采取内部考核、服务对象评议与专家评估相结合的考核方法，逐步实现绩效考核工作的科学化、规范化和法制化，充分发挥绩效考核的导向和激励约束作用，不断提高政府管理水平和服务水平，促进服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府建设。 第二，绩效考核是绩效提升与员工工作改进的最有力的管理方法。 绩效考核的目的到底是什么？这是一个理念的问题。现代绩效考核倡导：绩效考核的根本目的应该是使企业、使每个部门与员工的业绩得到持续不断的改进。其基本方法与要求是；每一个绩效考核周期，都应该通过绩效的评价，发现工作成功与不足的地方，管理人员与员工针对不足，找到问题的原因，提出改进的方法、时间、措施、目标与要求，作为下一步工作周期的一部分，也作为下一周期绩效考核的一部分。 随着经济全球化和信息时代的到来，都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，为了增强自己的竞争能力和适应能力，大家都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。绩效考核也就应用而生，只是在实际应用的过程中，许多只是知其然而不知其所以然。更有甚者，借着绩效考核的名义，随意克扣员工工资，美其名曰月绩效、季度绩效、年绩效，实际就是为了少发工资，特别是年绩效，一句效益不好就轻飘飘的打发了。 先进的、科学的事物是需要学习接受，但请认真学，用心做，别画虎不成反类犬。