能力重要还是人品重要，如果一定不能两全，我认为可根据自己所在部门来做选择。 如果是支撑、服务型部门，下属人品更重要。 支撑、服务型部门，在公司的地位往往不高，话语权相对较小，即使团队成员能力非常突出，对公司整体而言，产生的实际价值也非常有限。 许多公司逐渐走向衰败，往往并非因为外部市场竞争环境的激烈，而是源于内部的腐败、僵化和混乱。这些支撑、服务型部门在公司中创造的价值，主要来源于对其他部门的支持和服务。然而，它们也最容易导致整个公司的腐败、僵化和混乱的，就像一棵大树的根系，虽然深埋地下，却控制着整棵树的生长和命运。如果根系出现问题，整棵树就会枯萎。同样地，如果这些支撑和服务型部门出现腐败、僵化和混乱，整个公司就会受到影响，导致业绩下滑，甚至走向衰败。 而且，这些部门所产生的破坏往往不太好规避、不好提防的，因为是从内部、从细节、从不被重视、从莫名其妙的地方开始的，只有发生了，才会有人注意到。 如果是业务、研发型部门，能力更重要。 业务、研发型部门，直接获得订单或者研发出产品，为公司创造收益，且能力强的员工与能力差的员工，创造收益的差异非常大，上限和下限之间的空间非常大。 没有订单、没有产品，其他的所有都是空谈，而能力强的下属，首先能为部门、为公司创造更大的价值，这种唯“为公司创造价值论”虽说不太好听，但是却是老板们和管理者们所践行的。 而这些部门的破坏性，是可以比较好规避的，也是很多老板都能够提前意识到的，并能做出很好预防的(很多老板自己也是通过这些方式出来自己创业的）。业务员带着客户跑、研发人员带着产品和专利跑，这些情况老板们老早就能想出规避的方式：常见的签订竞业限制协议，签订高额保密协议等等，好一点的可能以高额的回报、超好的福利、股权激励、交钱入股等方式来留住这些员工。 总而言之，如果是在支撑、服务型部门，那人品更重要，因为这些部门创造价值相对不高，但是破坏性极强且不容易规避。如果是在业务、研发型部门，那能力更重要，因为这些部门可为公司创造价值更高，而破坏性相对好规避。 所以，当我们非得在能力和人品两者间选择下属时，可以先看下自己是在什么部门，再去做选择。 不过，在实际的职场上，领导还是觉得听话最重要，毕竟领导的能力和人品是更加没有保障的。