读书的时候， 小平爷爷就告诉我们了一个道理： 实践是检验真理的唯一标准！ 法则没得什么可以再来重复，与你赘述的了！ 但内容精髓总结一二就是： 1、核心是可行性：说白了理论与实践需要能够结合落地，不然真成了一流的方案三流的执行了～这也是我们大部分人，大部分企业的无奈！思想与执行力脱节了，要不成了思想的巨人，行动的矮子，要不就是没有因地制宜，因时有别，某种思路不具备成熟的条件或者时机不对，又不知道调改，执行的非常教条！这一点的建议是大道极简（内容简单，员工易懂，老板方便看）！ 2、过程管理和闭环： a要用好手法，培养自己的逻辑管理条理性； b有法可依:制定好整体的游戏规则，方案要通盘考虑，才能尽善尽美，做方案最原始的逻辑：要干什么，干什么的目的和背景是什么，干的目标是什么，什么时期内干，计划怎么干，涉及的人财物有哪些，干的好有什么奖励（正绩效标准），干的差要如何处理（负绩效标准）… c执法必严：整体规则制定好了，在执行中，更重要的就是过程管理，特别是对关键环节，提炼成规则～设计成正负指标，切记设计KPI指标，一定要少，一个人的精力最多3-5项，另外，可量化的意思是最终评价的时候是可以数据化，可查询，可以计算这样的客观结果，而不是受主观判断去影响，以确保公正公平！ d违法必究：对于看重的点，在正负绩效设计的时候可以适当将权重倾斜，正负绩效，都必须以员工的收益为考虑标准！不然绩效加奖的金额少了，调动不了工作积极性！多了员工积极性倒是调动起来了，但是企业成本增加太多，老板不安逸，方案通过性低，最重要的是人性的弱点，一旦收入阶段性提高太多，人的贪欲会希望更多，一旦某天负激励多了，对立事件就出来了！负激励亦是如此，少了不痛不痒，多了反弹情绪严重，治国如烹小鲜，管理企业也是，团队稳定大于一切！且不说老员工（新技术新方向更新迭代快的企业除外）的贡献度，价值多数时候是大于新人！单是现代人力资源管理思路变化这个，我们都不能再是以往那种强硬阶级管理了，人性化是这几年提到最多的词汇！而且真正的人才培养，在组织架构中，人才是企业最大的资源～