工资结构的设计通常会考虑到多个因素，包括基本技能和经验、职位的重要性、公司的业务模式和财务状况等。不同公司和不同岗位的工资结构可能会有所不同。 对于计划专员岗位的月薪，60％的基本工资和40％的绩效达成工资的结构可能被认为是一种平衡风险和奖励的方法。基本工资保证了员工的基本生活和稳定收入，而绩效达成工资则与员工的工作表现直接相关，鼓励员工更好地完成工作任务和实现目标。 这种工资结构是否合理可能因具体情况而异。如果员工的绩效表现难以达到获得全部绩效达成工资的标准，那么这种工资结构可能会导致员工的实际收入低于预期。另一方面，如果公司能够提供具有竞争力的基本工资和合理的绩效评价标准，那么这种工资结构可以激励员工更好地发挥自己的潜力，同时确保员工获得公平的回报。 对于专员岗位的苛刻程度，这可能因公司而异。一些公司可能会为专员岗位提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，而其他公司则可能会更注重成本控制和绩效表现。在考虑是否接受这种工资结构时，建议考虑自己的职业目标和期望，以及公司的业务模式和文化等因素。如果认为这种工资结构不合理或不能满足自己的期望，可以考虑与雇主进行沟通或寻找其他更合适的职位。