给你个思路吧，围绕专业技能模块跟HR展开，面试Hr职位，他们肯定会针对你的模块了解程度，招聘，培训，绩效，薪酬，剩余的员工关系和组织发展不说了，员工关系是招聘日常要维护的，没有几家会单独拿出来，组织关系已经归结高层不归属HR了，每个模块说清楚方式，技能运用，模型，还有每个模块会出现以及容易出现的问题，提出解决方案，例如培训模块，很容易出现员工培训最后部门领导说，当时他绩效不好是因为市场没打开，现在好了是因为我们把市场打开了投入进去了，跟你的培训没关系是我的功劳，像针对这种刁钻人性的问题，柯氏评估应运而生，不单单针对员工培训成果，也是维护HR自身成果的方式，利用美、海氏评估，完成胜任力模型，最终完成招聘，培训，绩效，薪酬整体贯穿，从员工整体考量给予合理待遇和培训方向定岗，模型的运用你可以不熟悉，但不能不了解，像胜任力模型，根本不是普通HR能做出来的，但是你有这个思路和概念，也方便你用自己的抽象方式展开工作。假大空和愿意学习运用是两个概念。这一套出来，基本就差不多了。