从HR角度来看一个待招岗位工资的构成分几个部分：基本工资+学历+证书+职称+岗位工资+绩效工资+其他+评估浮动。一个求职者直接咨询HR工资，对方直接回答就是一个区间性质的。具体要面试评估后才能商定签约薪酬。基本工资同级员工是一样的，学历证书职称会加一点，岗位工资要看岗位效益权重，岗位是效益创造部门就高些，不是就低些。其他就是奖金过节费津贴等福利。评估浮动就比较关键了，面试中求职者的对曾经履历的表现，做过什么业绩、个人大概能力、岗位相关程度、胜任力评估、创造力评估、抗压与前瞻、规划与执行等等，太多能力会在面试中综合评估个大概。这个评估直接决定了评估浮动区间占比。比如一个经理是15k—20k，表现中规中矩就是15k，那如果大厂出来的又干的业内小有名气那就是20k+。但这些都需要面试后评估来确定。很多求职者关心薪酬可以理解，但要尽可能通过面试程序来确定是不是值这个价钱。还有些单位不讲真实的工资就是猫腻了，套路求职者面试，通过一些话术稳定求职者先入职。有的就比较复杂，比如一些一线销售5k到8k。就说这5k的获得过程里面会不会产生话费车费等其他费是未知的，有的单位是你有业绩我就全报了，你没有就扣了。有的单位是你完成一定量工作给你全额，没有完成就扣了。在文字沟通中讲起来很复杂，但在见面沟通好像就没那么复杂。这也是很多HR要求先见先面，然后谈工资。对于不能很好引导谈话进程的HR就不要去了，没有职业素养和能力，评估不出什么来。起码说评估不会客观，不客观的认知就是双方分歧的开始，不可调和。