铁打的营盘，流水的兵。谁都知道天下没有不散的宴席，一个团队从初创到磨合，从高效发展到萎缩，每一个阶段都有可能会面临，人员离职的问题，那么到底，离职的人该不该挽留呢？ 我们往往发现，离职的人，越是挽留，走得越干脆。很多人认为，离职的人，心已经变了，再强求也不是办法，所以不应该挽留。我们从上百个离职访谈中，得出经验，这个问题，真的需要分情况讨论，也是就是也有很多情况是需要挽留的，那么，挽留的正确姿势又是什么呢？ 我们来讨论需要挽留的情况，一般情况下，没有储备的人才可以替代，或者说他手上的项目还没有合适的人接手，这些状况下，我们务必要挽留。挽留并不是说通过加薪、升职的方式，如果那样，那么会走得更快。因为这让他更加确信，原来一直在被压榨，被埋没，自己应该适合更好的平台。如果事实如此到也罢，如果事实上他并非那么优秀，那会害了他。 正确的挽留姿势应该是这样的，我们要确定职员和团队之间的关系，并不是简单的雇佣关系，而是联盟关系，一起因相互需要而走到一起。团队需要专业人才，而专业人才需要平台和项目，各取所需，才会走到一起。如今的离开，是因为最开始的需求有所改变，比如薪资回报的需求、职业发展的需求、工作与生活协调的需求等等，不能被满足了。因此，这时候我们需要重新审视这个人，是否可以匹配到更高需求。也就是说，将他重新评估，这很合理，因为随着时间推移、经验累积，确实需要重新给人才做个测评。 测评过后，将结果与之公布，明确他目前进步了多少、缺陷有哪些，这就需要确保测评客观公正，尊重事实。让他明确自己的定位后，一方面他可以对自己做一个评估，另一方面，提醒他，在团队的这段时间里，不仅仅获得的是薪资回报，还有很多能力成长，并且这个能力成长会呈现一定趋势，未来还会有成长，如果这些他之前有所忽略，那么这将是挽留他的一个利器。 同时，测评之后，要给他拟定一个新的联盟协议。也就是“过去的他”仍然可以离职，但是“现在的他”也可以立即入职，只不过是换了一份新的合同，可以重新去协商薪资、岗位，但是职责也一定会不同，可以拟定新的KPI或要求。 而并非一味地哄骗去让他多留一阵子，来缓解，一边招人。站在双方的利益上去考量，那就要遵照客观事实，这也是组织自我更新完善迭代的一个非常好的方式。