但是频繁跳槽也会编造合理的理由，好的HR应该选择是否合适，能否为企业发现有助于企业发展的人，稳定那是你们为了自己省事找借口罢了,多少合适的人被你们以这样借口拒绝掉。我只对事论事 不对人

其实跳槽很正常，不然人力就没毛用了。双向选择嘛，走人都是有各种原因的，没啥毛病。

有些HR就像个傻逼一样，啥都要问一下，还以为自己高高在上的样子，人的一生难道就只有一份工作吗？？换成是你，你会怎么回答？

经常看到很多小女生今天被我们的hr面试，明天就作为公司的hr面试别人

写的我都不想看了，啰里啰嗦的//@孙女士:赞同//@果儿:说的真对//@匿名用户:做为一名资深HR建议不要在非相关方面一厢情愿想太多。人才发展和企业发展有各自速率，人才发展速率快个人需求会上升，这是显而易见、不能忽视的现实。企业在这方面合理应对性差，人才自然会出走流失。所谓稳定性云云是建立在人才使用过程中企业所提供的人才策略基础上。而不是以之前的非本企相关经历做臆断测评。初试首在背调，背调真实差反应道德瑕疵，直接pass。重在本岗胜任力素质测评，测评通过即可确定能力胜任，未通过判定为胜任素质不足，则pass。复试重在实践内容测评，诸如本岗实操、案例分析考核、作品解说与演示、预期工作难点考核等。测评初试胜任力与本岗相关实践匹配程度。通过则商榷薪酬待遇和试用期、入职期。确定一致发offer。入职后签订合同后，进入试用与后续管理工作。人才经历中流动跳槽应客观分析，首以测平人才胜任力水平，胜任力水平测评优秀则分析原企业规模与人才所在岗位和薪酬情况。可明显分析出人才与原企经历中能力与薪酬职位是否匹配。难不成人才能力发展过快原企业不能给予相应发挥平台和人才留用策略，人才就应该按照所谓避免跳槽过频愚留企业？所以不能单纯以跳槽次数武断不稳定，相反其中一部分跳槽人恰恰能力很好，一部分不好的才会没追求的混日子。再从求职供需角度分析跳槽，人才面试中确定胜任力已经满足岗位胜任需求初步预判可以录用，接下来面试官分析的是本岗晋升与薪酬匹配问题。假设由经历分析确认人才能力增速快，本企相应人才留用策略不足，则不能归于人才不稳定，而是归于内部管理策略问题。这样可以明确企业管理改进方向。至于如何解说那愿意说不稳定也就随意了，反正只是不想录用的托词。但这个客观分析在管理意义上是不同的，而不是浅显的以次数判定不稳定而忽视企业内部人才留用策略问题。优秀的人才可带动企业发展，促进企业变革。求稳定型只是企业方一厢情愿，他是个人才创造了可观价值就绝不会稳定，因为相应付出得到结果必然预期相应回报，能创造可观价值的人会不明白这个道理吗？不给相应回报，而用所谓稳定不稳定云云岂不可笑？有能力就用，能力好就预判企业人才策略能不能留用三五年？预判能留用就可以录用。以以往大量面试和人才流失数据来分析，上升期人才留用三年已经很长了。若想再留用，就得做相应留用策略。反而一些做的久的在面试中和留用时会出现这样那样的问题。原因无他，一个地方做久了思维和技能老化，应变不足，视野狭窄，对新环境适应性差，而用人成本却居高不下，企业优化掉这类人群的辞退成本反而更高。所以面试中最相关的前提的是能与岗合，薪与需合。绝不是什么跳槽次数问题，跳槽次数有问题邀约他面试干嘛？不是瞎耽误功夫做无效劳动吗？这水平做什么HR？连个电话销售业务都不如。若以跳槽频率为硬性筛选标准之一，频率高应该没有邀约机会的，还邀约来谈，逻辑不是有问题吗？？？

hr凭什么指责人家跳过槽呢，人不可能一辈子就在一家公司上班，有更好发展的机遇为什么不去争取一下，人都是为了生存为了更好的生活，有谁愿意天天去找工作呢，如果公司的待遇和管理方面没问题怎么会有那么多人跳槽呢

赞同//@果儿:说的真对//@匿名用户:做为一名资深HR建议不要在非相关方面一厢情愿想太多。人才发展和企业发展有各自速率，人才发展速率快个人需求会上升，这是显而易见、不能忽视的现实。企业在这方面合理应对性差，人才自然会出走流失。所谓稳定性云云是建立在人才使用过程中企业所提供的人才策略基础上。而不是以之前的非本企相关经历做臆断测评。初试首在背调，背调真实差反应道德瑕疵，直接pass。重在本岗胜任力素质测评，测评通过即可确定能力胜任，未通过判定为胜任素质不足，则pass。复试重在实践内容测评，诸如本岗实操、案例分析考核、作品解说与演示、预期工作难点考核等。测评初试胜任力与本岗相关实践匹配程度。通过则商榷薪酬待遇和试用期、入职期。确定一致发offer。入职后签订合同后，进入试用与后续管理工作。人才经历中流动跳槽应客观分析，首以测平人才胜任力水平，胜任力水平测评优秀则分析原企业规模与人才所在岗位和薪酬情况。可明显分析出人才与原企经历中能力与薪酬职位是否匹配。难不成人才能力发展过快原企业不能给予相应发挥平台和人才留用策略，人才就应该按照所谓避免跳槽过频愚留企业？所以不能单纯以跳槽次数武断不稳定，相反其中一部分跳槽人恰恰能力很好，一部分不好的才会没追求的混日子。再从求职供需角度分析跳槽，人才面试中确定胜任力已经满足岗位胜任需求初步预判可以录用，接下来面试官分析的是本岗晋升与薪酬匹配问题。假设由经历分析确认人才能力增速快，本企相应人才留用策略不足，则不能归于人才不稳定，而是归于内部管理策略问题。这样可以明确企业管理改进方向。至于如何解说那愿意说不稳定也就随意了，反正只是不想录用的托词。但这个客观分析在管理意义上是不同的，而不是浅显的以次数判定不稳定而忽视企业内部人才留用策略问题。优秀的人才可带动企业发展，促进企业变革。求稳定型只是企业方一厢情愿，他是个人才创造了可观价值就绝不会稳定，因为相应付出得到结果必然预期相应回报，能创造可观价值的人会不明白这个道理吗？不给相应回报，而用所谓稳定不稳定云云岂不可笑？有能力就用，能力好就预判企业人才策略能不能留用三五年？预判能留用就可以录用。以以往大量面试和人才流失数据来分析，上升期人才留用三年已经很长了。若想再留用，就得做相应留用策略。反而一些做的久的在面试中和留用时会出现这样那样的问题。原因无他，一个地方做久了思维和技能老化，应变不足，视野狭窄，对新环境适应性差，而用人成本却居高不下，企业优化掉这类人群的辞退成本反而更高。所以面试中最相关的前提的是能与岗合，薪与需合。绝不是什么跳槽次数问题，跳槽次数有问题邀约他面试干嘛？不是瞎耽误功夫做无效劳动吗？这水平做什么HR？连个电话销售业务都不如。若以跳槽频率为硬性筛选标准之一，频率高应该没有邀约机会的，还邀约来谈，逻辑不是有问题吗？？？

我发表下个人的观点，如果企业只看重个人的能力忽视一些内在的东西，那招来的员工对公司来说有什么意义呢？人的能力都是可以培养的，但是人的道德素质是培养不出来的企业的长远发展是与员工的努力分不开的，不要过多追问为什么离开上一家公司的原因，就像谈恋爱一样之所以会分手不是一方的问题，hr面试需要擦亮眼睛，你到底要为企业招纳什么样人才，才是你要考虑的！

我也碰到同样的问题，HR认为稳定性不够，但他们我发现他们并没有认真的看我的履历，近阶段发生的问题，都不怎么了解

当你需要通过跳槽来威胁老板的时候证明这个公司有多差劲，还是去找个新工作吧//@李女士:说的很全面，谁不想有个稳定的工作，跳槽真是很多的不得已，我前一任工作，一直都是2个人，同事是大学应届生毕业过来的，干了2年，还拿的是实习生的工资，鼓起勇气去跟老板提薪，老板说最讨厌员工提薪，更喜欢自己主动给员工加薪，过了2年，一毛钱都不加，人家不走吗？她是我一手带出来的，她走了，剩下的工作就是我一个人来做，老板一直说给我招个助理，招了一年也没招到，工资也不给加，这不是忽悠人吗？后来我索性不去了，老板第二天就给我打电话说给加薪1000元，这样的公司该跳槽吗？？？？？//@匿名用户:你应该想想，不是员工想跳槽，大多数人都是想稳定的工作稳定的生活，当一个公司给不了员工想要的薪酬待遇或者更好的提升，一些员工就会跳槽寻求发展，这怪不了别人，人也是要生活的，你这里给5000，别人家给8000还有其他福利，别人怎么不走？钱没给够（同样的工作我比别人来的早比别人做的好为什么别人工资跟我一样活着比我高）受委屈了（人家是关系户做错也没事我出一点失误就被骂几天）这就是员工离职的根本原因，每个企业都有这种情况，轻重而已，hr只看得到员工频繁离职，看不到离职的原因，员工也不会跟你说我上一个公司领导如何为难我工资多低，这些都是不能说的，一说出来大家撕破脸皮都不好看，还给新单位留下不好的印象，所以别把全部原因归结于员工，现在自身找问题，如果自己没错，在找别人的问题，员工也是同样的道理