首先我们作为老板，在对自己的管理团队进行优化之前，要做两项工作，否则优化之后就会让自己缺失工作把手，那么这两项工作是什么呢？一是做好管理人员轮换工作；二是做好管理人员储备工作。 先说说职位轮换工作。 职位轮换的对象是谁？一是在同一职位超过两年的管理人员；二是有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先；三四绩效评价较差，业务能力需要提升的员工，实施降级轮岗。 职位轮换的程序：每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。 其次做好管理人员储备工作。 定期统计分析各部门的人员结构，建立公司人才储备库，公司在主管、部门经理两个职级设立储备职位，在操作层面上要适当储备人员的待遇，既是为了给储备人员以积极性，也是为了给现有管理人员以压力。 什么人可以成为储备人员？ 第一，工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位； 第二，外部招聘的优秀人才，需要熟悉公司运营，且暂时无法提供对应等级职位的。 管理人员储备工作操作流程： 1）确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位的素质要求。 2）接班人的来源。部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。 3）对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 4）储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。 有了上述两项工作的铺垫，咱们可以就进行现有管理团队的优化了。 什么叫“管理团队优化”？就是系统性地发现不合格领导者，采用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。 优化流程如下： 1、找出不合格的领导者。 满足下列条件之一的应视为不合格领导者（举例）： 1）连续两次民主评议在同职级后20％的； 2）负责业务经营业绩持续无法改善的： 3）连续两次下属员工满意度调查排位在后三名的。 4）所属业务导致客诉频发的。 2、收集每个个案的资料，并进行分析。 对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。 3、决定处理策略 领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分地讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。 1）降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 2）轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。 3）留职察看（转入观察期）对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内（3-6 个 月）必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。 4）解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会 。