什么样的人算人才？ 我们往往把人才定义在技术领域里面，但是一个企业的人才，绝对不局限于技术领域。只有当企业的每一个岗位里面都有人才时，这个企业才真正算是拥有人才的企业。 我们通常有一个误区，认为无论什么岗位，员工学历越高越好。其实，绝大多数人都各怀其才，关键是如何使用。不同的岗位需要不同的员工，每个人都可以是必不可少的人才。 以我为例，刚进格力时，没有卖空调的经验，但有吃苦精神，有钻研市场的冲劲，经过一段磨炼摔打后，很快便打开了市场。反过来，如果我当初从事技术或财务工作，虽然也不会干得太差，但绝不会取得今天这样的成就。 人才的评判，不能以资格是否老来决定他能不能当领导，而是应该取决于这个人有没有挑战精神，有没有勤奋的精神，有没有奉献的精神。如果有，就给你机会，就给你平台。 因此，我认为，每个人都是人才，关键是企业能否给他提供一个人尽其才的岗位。 对于人才，道德是第一位，人才要忠诚自己的岗位，如果这个人只懂技术，没有道德，他就不是人才。 没有人品的人才不能用。格力曾有一个技术人员，每天都有人请客吃饭，一个普通的技术人员，竟然天天有人请吃饭，他的工作精力没有用到技术上。 而我们的产品能不能用是技术系统说了算。这样一来，我们的技术系统不是以产品标准来设定你符不符合要求的，而是给了我多少好处来设定。 所以我当初坚决把他开掉。我对他说，你这样做，别人会怎么看我们格力，会说格力不注重人才，这样影响多坏？我认为这种人就不是人才。 人才从哪里来？ 技术怎么来？要靠人才。人才在哪里？就在自己的企业里。中国制造的崛起在于补齐短板，而补齐短板的落脚点在于人才的培养。 以前很多企业自称自己拥有好多外国人才，好像有外国人才这个企业就好，但是，我就是要打破这个观念，告诉你，应该是我们拥有多少自己的人才。 格力没有一个外来高薪聘请的人才。我们中国有巨大的人才库，关键是我们怎样培养，有很多的年轻人可以成为技术开发的核心人群。 企业家不仅要有家国情怀、不仅要有社会责任，更加重要的是要有将一代一代年轻人培养成才的大爱精神，这样才能让我们的中国制造有序发展，才能为世界服务。 人才被挖怎么办？ 我们培养了人才之后，别人来挖我们的人，甚至在我们门口组团来挖。遇到“挖人”的，怎么办呢？有人就说涨工资啊。 我说，你错了，如果这个人是为了钱，你怎么加薪，也不能解决问题。所以如果有人要离开格力，我会说，请走。 我认为，最重要的是倡导价值追求。我们要让每个员工明白，他们在工作上的奉献与企业、国家是连在一起的，过分追求名利和金钱的人离开反倒是件好事。 而且，时代在进步，你今天拥有技术不代表明天也能引领，所以我们不断创新新技术。被挖走的人带的是旧技术，我们还不断创新，这个时代人才是大把的，关键要有好平台，没有好平台人才也可能不是人才。 如何管理人才？ 我完全可以介绍亲戚到格力工作，或者用熟人来做上游配套，企业内部不会有人说我什么，但是这种行为会为企业的文化建设带来隐患，可能导致产品，乃至整个企业得不到社会的认可。 在1995年5月份，武汉的一个央企老总告诉我哥哥只要帮他拿100万的空调，就给他点好处。然后我哥哥很高兴地打电话跟我说，希望能到我这来拿空调。 从经济来说，我们企业没有受到任何伤害，因为卖给谁都是一个价，而且卖给他，经销商也赚钱，我的哥哥也能得钱，是三赢的局面。 但是我拒绝了，因为如果我这样做了，那么我的下级，我的下属，我们的经销商们，都会用另外一个思维来看： 第一，我的员工会想：你当部长都可以做，我们也给我们关系好的经销商，大家合伙，大家都发财，可能会形成这样一个效应。 第二，经销商会想：到格力只要找关系就行了，它就没有制度了，变成了一个关系学。 第三，我要是这样做了以后，我怎么再去让我的员工遵守纪律。可能最终是所有的商家，无论是他用什么样的手段，拿到你的货，但是他从内心里面，他不认可你企业，他对你企业没有信心，我们最大的损失，是没有信心，没有诚信。 在我们格力，首先没有等级之差。每一个岗位都应该受人尊重，这样的企业才可以容纳人才。 我们一线的工人，基本上都是来自农村，也就是过去的“农民工”。但格力电器从1997年开始就杜绝在公司里面说“农民工”，不能因为岗位不同，我们就歧视他们。 他们文化都是初中，但是我们今天都能把他们培养成管理者，他们作为一个榜样，给别人带来了目标和方向。 现在我们给一线员工一人一房，结婚后可以给两房一厅，退休后房子归员工。我们要尽可能给员工带来安全感。但是我们要他们保证品质与质量，因为只有每天一道工序都把质量控制好，才能给消费者带来优质的产品。 我们每个环节都不能出错，只要其中一个环节出错的话，整个链条就会不完整，就可能伤害我们的消费者。如果真正伤害了消费者的话，我们消费者就不会要你，最终受害的还是员工。 所以要让每个员工都爱这个企业，只有每个人都爱企业、都愿意付出，这个企业才有竞争力。