不听话的下属，也有4种不听话的情形。 1、不认同上级专业能力 一个朋友做企业中层，从他去到企业到现在快2年，有个下属就一直是刺头，不管是工作安排、还是业务协调、还是专业问题下属总是提出其存在的问题，长期下来他都有点“不敢”和这个下属相处，甚至于想不管不问的状态。 这种情形主要还是由于管理者自身专业能力不能服众造成的，其次下属的性格也有一定关系，这类下属性格比较张扬，比较自负，只能接受比自己强的人做上级。 这种情况，要么快速短期在各方面能力上要远远超越下属的能力及认知，同时还要在各种沟通协作安排部署上做到逻辑严丝密缝，让下属没有一点可说的，否则换个角度，就是作为管理者，这样的下属不适合你，因为你根本hold不住他，长期而言对双方都是心理折磨。 2、缺乏考核约束激励机制的 管理中最重要的元素：考核机制。企业管理员工缺乏考核机制，员工就不会有任何约束，即便有制度也是犯了错没有犯错成本而言，一段时间就没人再遵守制度。 作为管理者应当构建公正的正激励、负激励机制，这样才能让员工有“听话”的基础，也就是做到“听话”了有奖励，“不听话”被处罚。 这在管理中常常可以应用在绩效考核上，毕竟绩效考核结果层面有应用很广且也合理，关系到员工的绩效奖金、涨薪晋升等，把工作任务尽可能的预设规划好，纳入绩效考核，然后再在中长期以360度评价来衡量其工作协作、对上对平级的态度。 3、团队氛围长期造就 当团队长期沉浸在混乱的管理氛围中，员工就适应了混乱、员工自己也成为了混乱的因子；当员工长期沉浸在团队抵触管理、都做刺头的文化氛围中，员工也就适应了做刺头的感觉，觉得这是对的，员工自己长期也就变成了刺头本身。 管理者要扭转这种局面，不是三两天的事情。需要结合前两点，从考核机制上构建基础，然后引进新的人员进来稀释原有氛围，然后表彰新的人群、工作习惯等，对原有不合时宜的工作方式要抓重点批评，然后将形成小团队的组织瓦解掉，慢慢让每个人调整工作方式。 4、下属性格本就如此 有一种员工，其能力很强，性格执拗，不喜欢被约束。这类员工用对方法能够让其发挥很好的价值，但首先得确定其能力强，否则平庸之辈就是第一种仅仅是个刺头而已。 这类员工要在工作部署上给予其充分的授权，通过授权、减少过程控制，让其有更大的空间发挥价值，同时也在工作习惯上得到尊重，这样并不存在矛盾，其解决问题创造业绩与听话与否比起来，更为重要。在这个基础上，也在内部表彰传递思想：工作方法如何不重要，创造价值就能得到更大的空间。