需求层面上的清晰认知理解，与用人部门主管人员深入的沟通，除了其工作需要更要了解其个人对职务岗位个人内心想法，比如控制力的恐惧感 招聘渠道的正确选择，和招聘简章的文案措辞，真话不全说，假话全不说，面试前，电话，微信，在线试题务必精筛，每一个面试者都有可能是带薪求职，对方能请假来已近很有诚意了，所以沟通要准确有意义 万万不可以刷手腕，招聘a职务谈b职务，职务越高能力越强越不能提这种侮辱性要求，人才都是可怕的，他们报复心理重，谈不成也别得罪，搞不好就会给自己的公司树敌 谈判技巧一般分为几个阶段，行业经验，职务岗位经验，逻辑力，分析力，学习力，沟通能力，三观，判断过去毫无意义，都是想从新开始的人，关注过去就是一种拒绝 评估好以后，讲考评给到用人部门主管领导，说明情况，确认是否立即复试，不建议拖延或者搞层次感，现代人不吃这套了，反而是一种愚蠢的行为，坦率直接更受人才青睐 复试结束后充分了解用人部门意见，务必让用人部门书面确认，搞清楚责权利益关系，免得日后背锅 充分记录用人部门对口主管的，前后用人意见，往往它们因为工作经验和控制力会否定人力资源，把自身的缺乏经验怪罪到人力资源头上，这本身也是对用人部门主管的用人管理能力的考核