过去，组织只一味强调管控，要求个体服从组织。随着时代发展，数字化时代的到来，个体价值的崛起，给组织带来了新的挑战，赋予组织新的功能——从管理到赋能。那么，组织如何实现从管理到赋能的转变。 《价值共生》提出了三个方面建议：提供多角色机会、高身份认同、打造赋能工作场景。 多角色机会。需求理论表明，人们不会满足于低层次需求，而会朝着自我实现发展。当员工对自我成长拥有高期待的时候，更希望拓展工作空间，愿意承担更多责任。组织赋能不是教员工做事，而是为每个成员创造平台和机会。人在责任下更容易成长。 高身份认同。个人的头衔或身份标志，是身份就被制度化的体现。一旦强化身份制度，就会给身份认同带来影响，比如，无法对个体做出真正的价值评价、限制他人成长、拉低组织整体水平、组织适应能力下降。 那么，怎样才能发挥身份认同的激活作用，克服身份制度的负面作用？实行轮岗制、职位扩大化、竞聘等，畅通流动通道，让成员得到与能力相适应的身份；采取岗位轮值、退休制度，规避层级固化、角色固化；激励与价值贡献直接关联；身份制度与责任、共同价值观相一致。 赋能工作场景。工作场景不是“命令”和“权力”，而是“成长”、“发挥创意”、“与时俱进”。组织与个人存在共生关系。组织要做的是打造一个赋能场景，而不是工作场所或岗位，就是从“命令—控制式”转向“赋能—授权式”，核心是要营造信任与合作的组织氛围。一句话：组织不进步，耽误一群人。