企业如何降低员工加班的法律风险 对于用人单位尤其是劳动密集型企业来说，加班费往往使企业难堪重负。另外，按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动关系存续期间劳动报酬的时效不受限制，这无疑将加大用人单位在加班管理方面的法律风险。 （一）、正确实行综合计算工时制和不定时工作制。对于季节性生产和比较特殊的行业，企业通过实行综合计算工时制，将加班时间平摊至淡季或其他空闲时间里，这样可以有效控制加班费的开支。由于实行不定时工时制的劳动者只有在法定节假日工作才需要支付加班费（除上海、深圳之外的其他地方，实行不定时工时制的劳动者即使在法定假日工作也无需支付加班费），其他时间均不存在加班，这样也就无需支付加班费。因此，企业通过实行不定时工时制，也可以有效控制加班费的开支。 　　 （二）、建立加班审批制度。建立加班审批制度，一方面可以控制加班，另一方面也可以控制实际未加班而需支付加班费的情况的发生。在劳动争议案件中，如果劳动者以考勤记录显示工作时间超过法定工作时间为由，向用人单位主张加班费，如果用人单位已建立加班审批制度，那么单位则可以未经审批不视作加班为由，有权拒绝支付加班费。 　 （三）、实行复合式工资结构，并合同约定加班费计算基数。可将工资拆分为基本工资、奖金、津贴、补贴、提成等项目，在劳动合同中明确约定加班费计算基数，最好与基本工资相一致。这样就可以按照劳动合同约定的工资作为基数来计算加班费了，加班费由此得以降低。 　 （四）、优先选择调休。按照法律规定，用人单位在休息日安排劳动者加班的，有权决定是安排劳动者调休还是选择支付加班费。有条件的用人单位应优先选择调休来代替加班费支出，尤其对工资较高的劳动者。对于加点，与劳动者协商一致，也可以调休，而无需支付加班费。 （五）、制作规范完备的工资支付凭证。规范完备的工资支付凭证，应当能够明确反映当月的加班工资，并有劳动者的签字确认。在劳动争议案件中，如果用人单位安排劳动者加班又未在工资支付凭证中反映加班工资的话，劳动者主张加班费的，单位将处于被动地位。 　　 （六）、妥善保管考勤记录和工资支付凭证至劳动者离职后1年。在劳动争议案件中，考勤记录和工资支付凭证均应由用人单位提供，如果用人单位无法提供或拒不提供，将承担不利后果。 一、程序限制 《工资支付暂行条例》 对加班的界定是“依法安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间”。也即用人单位出面，与员工及工会协商，员工服从用人单位提出的加班安排。这是企业安排加班的一般程序，只有经过了这样的程序实现的超时工作，才可以视为加班。 因此，在日常的实践中，也不乏员工主动加班的情形。我们认为，如果员工只是自愿延长工作时间，并未提前知会公司，这就不算是正常的加班工作。企业无需对其承担支付加班工资等责任，因此建立规范的加班审批制度非常重要。 二、工资计算影响加班工资计算的因素： 一是加班工资的计算基数，二是加班时间小时（日）数，三是加班工资的计算标准。计算加班工资的基本公式为：加班工资=小时（日）加班工资计算基数×加班小时（日）数×计算标准（150％、200％、300％）。 为了控制企业的用工成本，同时便于加班费的计算。人事部门可将工资拆分为基本工资、奖金、津贴、补贴、提成等项目，在劳动合同中明确约定加班费计算基数，最好与基本工资相一致。这样就可以按照劳动合同约定的工资作为基数来计算加班费了，加班费由此得以降低。 值得注意的是，如果劳动合同约定的工资项分为“标准工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应以各项工资的总额作为加班工资的计算基数，不能以“标准工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独某一项或几项作为加班工资计算基数。加班工资计算基数也不得低于当地最低工资标准，否则应以当地最低工资标准的额度为加班工资计算基数。 三、工时制度 企业的法定工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。为了控制加班的潜在法律风险，人事部门应与员工协商，尽量采用综合工时制。 综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。 使用综合工时制，有利于企业依据工作情况，灵活地安排员工工作。即便偶然地超出综合工时制的约束工作时间，仅以不低于劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者加班工资即可。 企业通过实行综合计算工时制，也可将加班时间平摊至淡季或其他空闲时间里，这样可以有效控制加班费的开支。 四、举证责任 举证责任，指的是员工与企业在发生加班纠纷时，由谁提供证据以支持纠纷裁决的制度。《劳动争议调解仲裁法》第6条的规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但是，相关司法解释也明确：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 因此，企业应规范完备的工资支付凭证，能够明确反映当月的加班工资，并有劳动者的签字确认。对考勤记录和工资支付凭证等应由用人单位提供的证据，用人单位应将这些证据保留至劳动者离职后至少一年。