我们首先要意识到：员工已经要离职了，制度上很难制约他，奖励和惩罚对他的消极怠工已经没什么作用了。所以要做的是给他身份，即时止损；同时把更多的精力放在寻找离职真正原因，安抚现有员工，找到足够优秀的替代者。 你可以和他进行真诚的离职面谈，尝试补他一个身份。面谈思路是这样的。首先，回溯一下他对公司的服务，表示感谢，同时也回溯一下你提供给他的服务，对今后不能继续合作表示遗憾。你作为上司，你给他提供过什么服务呢？当然是提升他职场实力，为他个人增值的服务。换句话说，从你这儿出去后，他怎样更值钱了。 其次，聊一聊他的才能，以及可以与之高度匹配的岗位。注意，他的缺点就不用提了，相信在之前的工作中你已经无数次地指出过，现在又拿出来说没什么意义。 最后，掏心窝子说说你的难处，比如现在队伍不好带，你目前做管理压力很大，等等。打打感情牌，为的是防止他做些过河拆桥的事情，比如带走不该带走的信息、客户，或者一同拐走几个能干的哥们。当然，你可以要求他签下敬业协议，但作用有限。而当你以朋友的身份，请求他的个人帮忙，他哪怕只是口头上的允诺，也比签字的协议有用得多得多。 这就是在中国式人情社会办事情的智慧。永远不要只看事情的是非曲直，我们要有本领把焦点从事情的是非曲直，巧妙地转化到我和你的独特关系上。 最后，留下一个继续保持联系、彼此支持的通道。因为在弱化组织忠诚的时代，大家越发讲究行业忠诚，当你们在这个行业里转来转去的时候，必有交集，那时你们还会彼此关照。 这次面谈旨在引起他内在的心理变化，以避免破坏性行为。对于一个将要离职的员工，我们无法施以奖励或惩罚，只能从他的思想和情绪上去寻找解决之道。 给他一个有尊严的、正式的道别。可以是外出聚餐，也可以是大家集体制作一张道别卡，附上礼物。有一位领导还用imovie将这个离职员工在团队里的欢乐时刻做成了小影片，在微信群里播放。这种仪式性地道别，会让本来“有毒”的离职，保持应有的体面。大家共同前行的速度不一致了，或方向不一致了，分手很自然。于是，员工不是“被解雇”，公司不是“被离职”。 这些工作都做了之后，你还要及时了解他离职的原因。这个真正原因，他可能不会亲口告诉你。你可以通过问他身边的同事，或者跟踪他的后续动态，去找出答案。这对你的后续工作有直接指导意义，比如是不是该调整业绩的评价方式，是不是该催动薪资上调，是不是该引入更多的人才培养计划，等等。