很多简单的素质模型过分简化了复杂的人力资源和组织挑战，这可能影响关键人才长期的潜能增长。例如：我们有时候会特别要求管理者发挥自己的专长，但这可能会让他们失去了关注自身短板扩展自身能力的机会。不论如何，除了特定领域的技能与知识外，确实有一些个人特质能影响未来的成功，而这些特质在初级的职位上就可以评估。即使员工晋升到高级的职位上，这些特质依然保持稳定。但最终这些特质的重要性将退居二线，他们最需要的将是一些目标职位特定的胜任力，这些胜任力对于这些特殊工作的绩效有很大影响。对于高级的职位，随着层级及角色的变化，需要的胜任力变得将更复杂，也更具特异性。 由此可以看出，针对不同职位，企业需要使用不同的胜任力模型进行评估。